LEGALE ZAKEN

Zakelijk nieuws / Juridisch perspectief

Kennispartner

Arbeidsrecht:

Per 1 augustus 2022: transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden vereist

De ‘Wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden treedt per 1 augustus 2022 in werking en implementeert daarmee de op 20 juni 2019 vastgestelde EU-richtlijn. Deze richtlijn heeft tot doel arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.

De belangrijkste wijzigingen voor werkgevers vanaf 1 augustus 2022 zijn (i) een uitbreiding van de informatieplicht, (ii) een onderscheid tussen voorspelbaar en onvoorspelbaar arbeidspatroon, (iii) een verbod op terugbetalen van studiekosten bij verplichte opleidingen, (iv) restricties bij het opnemen van een verbod op nevenwerkzaamheden en (v) het recht voor werknemers om een verzoek in te dienen tot meer voorspelbare en transparantere arbeidsvoorwaarden. Hieronder worden deze belangrijkste wijzigingen toegelicht.

Informatieplicht van de werkgever

Vanaf 1 augustus 2022 zal de werkgever naast de onderwerpen die op grond van artikel 7:655 Burgerlijk Wetboek al verplicht moeten worden medegedeeld aan een werknemer, ook informatie dienen te verstrekken over onder meer verlofregelingen, afzonderlijke loonbestanddelen zoals bonussen of toeslagen, recht op scholing en procedurele aspecten bij het beëindigen van het dienstverband.

Voorspelbaar en onvoorspelbaar werkpatroon

Welke informatie verstrekt moet worden, gaat vanaf 1 augustus 2022 afhangen van de vraag of sprake is van een voorspelbaar of een onvoorspelbaar werkpatroon. Bij een voorspelbaar werkpatroon moet de werkgever de werknemer informeren over de duur van de normale arbeidstijd inclusief overwerk(vergoedingen).

Bij een onvoorspelbaar werkpatroon dient de werkgever de werknemer te informeren over de momenten waarop verplicht arbeid moet worden verricht (referentiedagen en -uren), het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren. De werknemer mag arbeid weigeren wanneer deze valt buiten de referentiedagen en -uren, én indien de werkgever niet ten minste vier dagen voor aanvang van de arbeid het verzoek heeft gedaan. Daarmee wordt aangesloten bij de regels die gelden voor oproepkrachten.

Beperkingen studiekostenbeding

Een studiekostenbeding – waarin wordt bepaald dat de werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedurende een bepaalde periode (een deel van) de door de werkgever gemaakte studiekosten dient terug te betalen – wordt regelmatig opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Vanaf 1 augustus 2022 is het opnemen van een dergelijk beding niet langer mogelijk bij een wettelijk of bij collectieve arbeidsovereenkomst verplicht gestelde opleiding, zoals bijvoorbeeld een opleiding tot behoud van vakbekwaamheid of rondom veiligheid en arbeidsomstandigheden. Dergelijke opleidingen dienen kosteloos te worden aangeboden en de tijd die daarmee gepaard gaat, dient te worden aangemerkt als arbeidstijd.

Verbod op nevenwerkzaamheden

Met inwerkingtreding van de wet wordt het nevenwerkzaamhedenbeding voortaan nietig, tenzij er een objectieve rechtvaardigingsgrond voor bestaat. Daarbij kan gedacht worden aan bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten of dreigende schending van de verplichtingen van de werkgever onder de Arbeidstijdenwet. De objectieve rechtvaardiging hoeft niet in de arbeidsovereenkomst te worden vermeld, maar kan ook achteraf worden gegeven. Het wordt werkgevers daarmee echter wel moeilijker gemaakt werknemers zonder meer te verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten.

Verzoek tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

Vanaf 1 augustus 2022 kan een werknemer die ten minste 26 weken werkzaam is bij zijn of haar werkgever op grond van een aanpassing van de Wet Flexibel Werken een verzoek indienen voor arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Een werkgever is niet verplicht in te stemmen met het verzoek en de arbeid moet wel beschikbaar zijn. Binnen één maand dient de werkgever schriftelijk en gemotiveerd te reageren op het verzoek van de werknemer.

Voor kleine werkgevers (tien of minder werknemers) geldt een langere termijn van drie maanden. Indien een werkgever niet tijdig reageert op het verzoek, wordt de (vorm van de) arbeid van de werknemer overeenkomstig het verzoek geacht worden te zijn aangepast.

Afsluitende opmerkingen

Verder is relevant dat indien een werkgever een werknemer vanuit Nederland naar een andere EU-lidstaat detacheert, de werknemer vooraf in kennis dient te worden gesteld van het loon waarop hij of zij recht heeft volgens het geldende recht van de ontvangende lidstaat, en alle toeslagen en regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten.

Verder mag een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer niet opzeggen en mag een werknemer niet worden benadeeld omdat de werknemer zijn of haar rechten op basis van deze nieuwe wetgeving geldend maakt.

Tot slot is relevant dat de wet onmiddellijke werking heeft met uitzondering van bepaalde informatieverplichtingen. Als gevolg hiervan zullen studiekosten- en nevenwerkzaamhedenbedingen die in strijd zijn met de wet onmiddellijk nietig zijn. Dit geldt ook voor bedingen die voor 1 augustus 2022 tot stand zijn gekomen.

Door: Anne-Marie van den Belt

Delen:

Twitter
LinkedIn
Email

Over:

Deloitte is a leading global provider of audit and assurance, consulting, financial advisory, risk advisory, tax, and related services. With more than 150 years of hard work and commitment to making a real difference, our organization has grown in scale and diversity—approximately 286,000 people in 150 countries and territories, providing these services—yet our shared culture remains the same. Our organization serves four out of the five Fortune Global 500® companies.

Eerdere berichten

Andere Kennispartners

Overzicht pagina:

Kennispartners:

Arbeidsrecht

Hoge Raad over de verhouding tussen het uitzendbeding en het opzegverbod bij ziekte

In een recente procedure bij de Hoge Raad kwam de vraag aan de orde of een bepaling uit de  NBBU-cao voor Uitzendkrachten (hierna de CAO) rechtsgeldig was of dat deze in strijd was met het opzegverbod bij ziekte. In de betreffende bepaling was opgenomen dat in geval van ziekte of arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht, de uitzendovereenkomst met onmiddellijke ingang geacht zou zijn te zijn beëindigd op verzoek van de inlener. Een fictief verzoek van de inlener dus.

In deze zaak stond een werknemer centraal die door een uitzendbureau ter beschikking werd gesteld aan een inlener. De werknemer raakte vervolgens bij de inlener als gevolg van een arbeidsongeval arbeidsongeschikt.

Op de uitzendovereenkomst was de CAO van toepassing verklaard, waarin nadere duiding werd gegeven aan het tussen de werknemer en het uitzendbureau overeengekomen uitzendbeding. Kort gezegd is een uitzendbeding een bepaling in de uitzendovereenkomst als gevolg waarvan de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling van de werknemer door het uitzendbureau bij de inlener op verzoek van de inlener eindigt.

De CAO bepaalde het volgende: ‘De uitzendovereenkomst komt ten einde doordat de inlener om welke reden dan ook de uitzendkracht niet langer wil of kan inlenen en voorts doordat de uitzendkracht om welke reden dan ook, daaronder begrepen arbeidsongeschiktheid, de bedongen arbeid niet langer wil of kan verrichten (…). In geval van ziekte of ongeval van de uitzendkracht wordt de terbeschikkingstelling in Fase 1 en 2 direct na de melding als bedoeld in artikel 25 lid 2 geacht met onmiddellijke ingang te zijn beëindigd op verzoek van de inlener.’

De werknemer vorderde in een procedure bij de Kantonrechter doorbetaling van loon en betaling van ziektegeld van de periode van de ziekmelding tot aan de periode waarop de werknemer als zzp’er is gaan werken. De kantonrechter wees deze vordering af met een verwijzing naar de hierboven genoemde CAO-bepaling.

Het Hof vernietigde in hoger beroep de beschikking van de kantonrechter en oordeelde dat de CAO-bepaling in strijd was met het opzegverbod tijdens ziekte. Tegen het oordeel van het Hof heeft het uitzendbureau cassatie ingesteld en uiteindelijk weer ingetrokken. De Hoge Raad heeft echter in het belang van de rechtsontwikkeling en rechtseenheid aanleiding gezien om de rechtsvraag toch te beantwoorden.

Beoordeling Hoge Raad

De Hoge Raad oordeelt dat een uitzendbeding als gevolg waarvan de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt indien op verzoek van de inlener de terbeschikkingstelling eindigt, ook wegens of tijdens ziekte van de uitzendkracht, niet in strijd is met het wettelijk stelsel van het ontslagrecht en het opzegverbod tijdens ziekte. Echter, het daaraan gekoppelde fictieve verzoek van de inlener tot beëindiging van de uitzendovereenkomst is niet rechtsgeldig. De Hoge Raad heeft dit oordeel onder andere gemotiveerd met de volgende argumenten.

Het opzegverbod bij ziekte staat volgens de Hoge Raad niet in de weg aan een beëindiging van de uitzendovereenkomst op basis van een uitzendbeding. Op basis van een uitzendbeding eindigt de uitzendovereenkomst van rechtswege en het opzegverbod tijdens ziekte is dan niet van toepassing.

De Hoge Raad heeft meer moeite met het gedeelte van de CAO-bepaling waarin de beëindiging van de uitzendovereenkomst wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid wordt gekoppeld aan een fictief verzoek van de inlener tot beëindiging van de terbeschikkingstelling. Volgens de Hoge Raad biedt de wettelijke regeling slechts ruimte om een uitzendbeding overeen te komen waarin het einde van de uitzendovereenkomst wordt gekoppeld aan een actief verzoek tot beëindiging van de terbeschikkingstelling van de inlener.

Uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat dit vereiste in de wet is opgenomen om de rechtspositie van de uitzendkracht te beschermen. Het vereiste beperkt de mogelijkheden van het uitzendbureau om de uitzendovereenkomst steeds onmiddellijk te beëindigen door het einde van de uitzendovereenkomst te koppelen aan de beëindiging van de terbeschikkingstelling door de inlener. Volgens de Hoge Raad gaat deze bescherming door de bewoording van de CAO-bepaling teniet vanwege het fictieve verzoek van de inlener dat volgt op de ziekte of arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht. Dit gedeelte van de CAO-bepaling is derhalve in strijd met de wet.

Conclusie

Het oordeel van de Hoge Raad laat zien dat een beëindiging van de uitzendovereenkomst van rechtswege als gevolg van ziekte of arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht niet strijdig is met het opzegverbod tijdens ziekte. Wél is vereist dat de inlener een actief verzoek doet tot beëindiging van de terbeschikkingstelling. In de onderhavige casus was er sprake van een fictief verzoek uitgewerkt in een CAO-bepaling, wat volgens de Hoge Raad afbreuk doet aan de rechtspositie van de uitzendkracht, en dus in strijd is met de wet.

Door: Jimmie de Kruijf

Delen:

Twitter
LinkedIn
Email

Over:

Deloitte is a leading global provider of audit and assurance, consulting, financial advisory, risk advisory, tax, and related services. With more than 150 years of hard work and commitment to making a real difference, our organization has grown in scale and diversity—approximately 286,000 people in 150 countries and territories, providing these services—yet our shared culture remains the same. Our organization serves four out of the five Fortune Global 500® companies.

Recent nieuws

Extern Nieuws

Recente Artikelen Deloitte

Privacy Cookies

Leuk dat u er bent. Nog even dit:

LEGALE ZAKEN maakt gebruik van cookies om het gebruik van de website te analyseren, om het mogelijk te maken content via social media te delen. Deze cookies worden ook geplaatst door derden. Wij gaan zorgvuldig met uw privégegevens om. Klik op ‘lees verder’ voor uitgebreide informatie.

Door deze melding weg te klikken of gebruik te blijven maken van deze site stemt u hiermee in. 

Privacy Cookies

Leuk dat u er bent. Nog even dit:

LEGALE ZAKEN maakt gebruik van cookies om het gebruik van de website te analyseren, om het mogelijk te maken content via social media te delen. Deze cookies worden ook geplaatst door derden. Wij gaan zorgvuldig met uw privégegevens om. Klik op ‘lees verder’ voor uitgebreide informatie.

Door deze melding weg te klikken of gebruik te blijven maken van deze site stemt u hiermee in.