LEGALE ZAKEN

Zakelijk nieuws / Juridisch perspectief

Kennispartner

Arbeidsrecht:

Voorlopig politiek akkoord over Richtlijn ‘Gelijke Beloning’

Hoewel met het Verdrag van Rome het principe van ‘gelijk loon voor gelijk werk’ reeds in 1957 in Europa werd geintroduceerd, bestaat de loonkloof anno 2023 nog steeds. Nederlandse vrouwen verdienen gemiddeld 13,5% minder dan Nederlandse mannen. Dit verschil is iets groter dan het EU-gemiddelde van 12,7%.

Om de loonkloof binnen Europa te verkleinen, introduceerde de Europese Commissie in 2021 een plan om bedrijven te verplichten tot meer loontransparantie. Onderdeel van dit plan was het ‘Voorstel voor een richtlijn ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningtransparantie en handhavingsmechanismen’ (hierna: het Richtlijn-voorstel).

Afgelopen december is binnen Europa een voorlopig politiek akkoord bereikt over het Richtlijn-voorstel. Na formele goedkeuring, zullen de nieuwe regels, 20 dagen na de bekendmaking ervan in het Publicatieblad van de EU, van kracht worden. De verwachting is dat de wetgeving in Nederland in 2026 van toepassing wordt. Het Richtlijn-voorstel zal hiervoor eerst in de nationale wetgeving moeten worden omgezet.

Wat gaat er veranderen in 2026?

(i) Rapportageplicht voor werkgevers met meer dan 100 werknemers

Onder andere krijgen werkgevers met meer dan 100 werknemers een rapportageplicht, waardoor zij jaarlijks verplicht moeten gaan rapporteren aan, onder andere, werknemers(-vertegenwoordigers), de arbeidsinspectie en (betrokken) toezichtsorganen over mogelijke beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. De werknemers(-vertegenwoordigers), de arbeidsinspectie en andere betrokken toezichtsorganen hebben het recht om nadere informatie of toelichting te vragen omtrent eventuele beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. De werkgever is verplicht binnen een redelijke termijn een gemotiveerd antwoord te geven op dergelijke verzoeken.

Wanneer een beloningsverschil hoger is dan de afgesproken grenswaarde (van 5%) en daar geen objectieve en genderneutrale verklaring voor is, geldt aanvullend dat de betreffende werkgever samen met de werknemersvertegenwoordigers een beloningsevaluatie dient uit te voeren. Deze evaluatie omvat, onder andere, gedetailleerde informatie over de gemiddelde beloningsniveaus van vrouwelijke en mannelijke werknemers, de redenen voor verschillen in beloningsniveaus en maatregelen om deze verschillen aan te pakken. Kortom, een belangrijke rol zal hier zijn weggelegd voor een (eventuele) ondernemingsraad. Deze beloningsevaluatie wordt vervolgens ter beschikking gesteld aan de werknemers(-vertegenwoordigers), de arbeidsinspectie en andere toezichtsorganen. Wanneer niet of onvoldoende aan deze verplichtingen wordt voldaan, kunnen de autoriteiten aan de werkgever boetes opleggen.

(ii) Meer (belonings-)transparantie in de sollicitatiefase

Verder geldt op basis van het Richtlijn-voorstel een aantal verplichtingen ten aanzien van (potentiële) werknemers in de sollicitatiefase. Zo krijgen sollicitanten het recht van de (mogelijk toekomstige) werkgever informatie te ontvangen over het aanvangsniveau of de aanvangsschaal van de beloning die op basis van objectieve, genderneutrale criteria voor de betrokken functie moet worden toegekend. De sollicitant hoeft hier overigens niet zelf om te verzoeken. De informatie hoort vermeld te staan in de vacature of wordt reeds op voorhand aan de sollicitant verstrekt. Tevens wordt het werkgevers niet meer toegestaan een sollicitant te vragen om de beloning uit hoofde van een vorige arbeidsrelatie kenbaar te maken, waar dit wellicht bij sommige werkgevers op dit moment nog gebruikelijk is in het kader van salaris-onderhandelingen.

(iii) Verschuiving bewijslast naar de werkgever

Voorts zijn verschillende maatregelen opgenomen die de transparantie over beloning bevorderen en daarmee de rechtspositie van werknemers versterken. Zo wordt een werkgever verplicht om voor werknemers een gemakkelijk toegankelijke beschrijving ter beschikking te stellen van de criteria voor het bepalen van beloningsniveaus en de loopbaanontwikkeling. In aanvulling daarop heeft een werknemer het recht om informatie te ontvangen over zijn/haar individuele beloningsniveau en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus van werknemers die gelijkwaardig werk verrichten.

Mocht een werknemer zich benadeeld voelen wegens, in zijn/haar ogen, onjuiste toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor gelijke arbeid, dienen de lidstaten ervoor te zorgen dat een juridische procedure makkelijk toegankelijk wordt voor de desbetreffende werknemer. In een dergelijke juridische procedure verschuift vervolgens de bewijslast van de werknemer naar de werkgever in geval van een dispuut over beloning.

Kortom, indien de werknemer van mening is dat het beginsel van gelijke beloning niet juist is toegepast, is het aan de werkgever om te bewijzen dat er geen sprake is van discriminatie. Zoals al kort aangestipt, geldt ten slotte dat de autoriteiten sancties kunnen opleggen aan werkgevers die de regels overtreden. Een werknemer die schade heeft geleden als gevolg van een inbreuk zal het recht hebben om schadevergoeding te eisen.

Conclusie

Concluderend kan gesteld worden dat er door inwerkingtreding van deze Richtlijn, en de omzetting ervan in de Nederlandse wetgeving, meer transparantie zal komen met betrekking tot gelijke beloning voor gelijk werk. Beloningsverschillen (tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers) die niet gerechtvaardigd kunnen worden, zullen naar verwachting gaan afnemen en dat is wenselijk. Voor werkgevers zal deze regelgeving echter de nodige lastenverzwaring met zich meebrengen.

Door: Fraukje Panis

Delen:

Twitter
LinkedIn
Email

Over:

Deloitte is a leading global provider of audit and assurance, consulting, financial advisory, risk advisory, tax, and related services. With more than 150 years of hard work and commitment to making a real difference, our organization has grown in scale and diversity—approximately 286,000 people in 150 countries and territories, providing these services—yet our shared culture remains the same. Our organization serves four out of the five Fortune Global 500® companies.

Eerdere berichten

Andere Kennispartners

Overzicht pagina:

Kennispartners:

Arbeidsrecht

Hoge Raad over de verhouding tussen het uitzendbeding en het opzegverbod bij ziekte

In een recente procedure bij de Hoge Raad kwam de vraag aan de orde of een bepaling uit de  NBBU-cao voor Uitzendkrachten (hierna de CAO) rechtsgeldig was of dat deze in strijd was met het opzegverbod bij ziekte. In de betreffende bepaling was opgenomen dat in geval van ziekte of arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht, de uitzendovereenkomst met onmiddellijke ingang geacht zou zijn te zijn beëindigd op verzoek van de inlener. Een fictief verzoek van de inlener dus.

In deze zaak stond een werknemer centraal die door een uitzendbureau ter beschikking werd gesteld aan een inlener. De werknemer raakte vervolgens bij de inlener als gevolg van een arbeidsongeval arbeidsongeschikt.

Op de uitzendovereenkomst was de CAO van toepassing verklaard, waarin nadere duiding werd gegeven aan het tussen de werknemer en het uitzendbureau overeengekomen uitzendbeding. Kort gezegd is een uitzendbeding een bepaling in de uitzendovereenkomst als gevolg waarvan de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling van de werknemer door het uitzendbureau bij de inlener op verzoek van de inlener eindigt.

De CAO bepaalde het volgende: ‘De uitzendovereenkomst komt ten einde doordat de inlener om welke reden dan ook de uitzendkracht niet langer wil of kan inlenen en voorts doordat de uitzendkracht om welke reden dan ook, daaronder begrepen arbeidsongeschiktheid, de bedongen arbeid niet langer wil of kan verrichten (…). In geval van ziekte of ongeval van de uitzendkracht wordt de terbeschikkingstelling in Fase 1 en 2 direct na de melding als bedoeld in artikel 25 lid 2 geacht met onmiddellijke ingang te zijn beëindigd op verzoek van de inlener.’

De werknemer vorderde in een procedure bij de Kantonrechter doorbetaling van loon en betaling van ziektegeld van de periode van de ziekmelding tot aan de periode waarop de werknemer als zzp’er is gaan werken. De kantonrechter wees deze vordering af met een verwijzing naar de hierboven genoemde CAO-bepaling.

Het Hof vernietigde in hoger beroep de beschikking van de kantonrechter en oordeelde dat de CAO-bepaling in strijd was met het opzegverbod tijdens ziekte. Tegen het oordeel van het Hof heeft het uitzendbureau cassatie ingesteld en uiteindelijk weer ingetrokken. De Hoge Raad heeft echter in het belang van de rechtsontwikkeling en rechtseenheid aanleiding gezien om de rechtsvraag toch te beantwoorden.

Beoordeling Hoge Raad

De Hoge Raad oordeelt dat een uitzendbeding als gevolg waarvan de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt indien op verzoek van de inlener de terbeschikkingstelling eindigt, ook wegens of tijdens ziekte van de uitzendkracht, niet in strijd is met het wettelijk stelsel van het ontslagrecht en het opzegverbod tijdens ziekte. Echter, het daaraan gekoppelde fictieve verzoek van de inlener tot beëindiging van de uitzendovereenkomst is niet rechtsgeldig. De Hoge Raad heeft dit oordeel onder andere gemotiveerd met de volgende argumenten.

Het opzegverbod bij ziekte staat volgens de Hoge Raad niet in de weg aan een beëindiging van de uitzendovereenkomst op basis van een uitzendbeding. Op basis van een uitzendbeding eindigt de uitzendovereenkomst van rechtswege en het opzegverbod tijdens ziekte is dan niet van toepassing.

De Hoge Raad heeft meer moeite met het gedeelte van de CAO-bepaling waarin de beëindiging van de uitzendovereenkomst wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid wordt gekoppeld aan een fictief verzoek van de inlener tot beëindiging van de terbeschikkingstelling. Volgens de Hoge Raad biedt de wettelijke regeling slechts ruimte om een uitzendbeding overeen te komen waarin het einde van de uitzendovereenkomst wordt gekoppeld aan een actief verzoek tot beëindiging van de terbeschikkingstelling van de inlener.

Uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat dit vereiste in de wet is opgenomen om de rechtspositie van de uitzendkracht te beschermen. Het vereiste beperkt de mogelijkheden van het uitzendbureau om de uitzendovereenkomst steeds onmiddellijk te beëindigen door het einde van de uitzendovereenkomst te koppelen aan de beëindiging van de terbeschikkingstelling door de inlener. Volgens de Hoge Raad gaat deze bescherming door de bewoording van de CAO-bepaling teniet vanwege het fictieve verzoek van de inlener dat volgt op de ziekte of arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht. Dit gedeelte van de CAO-bepaling is derhalve in strijd met de wet.

Conclusie

Het oordeel van de Hoge Raad laat zien dat een beëindiging van de uitzendovereenkomst van rechtswege als gevolg van ziekte of arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht niet strijdig is met het opzegverbod tijdens ziekte. Wél is vereist dat de inlener een actief verzoek doet tot beëindiging van de terbeschikkingstelling. In de onderhavige casus was er sprake van een fictief verzoek uitgewerkt in een CAO-bepaling, wat volgens de Hoge Raad afbreuk doet aan de rechtspositie van de uitzendkracht, en dus in strijd is met de wet.

Door: Jimmie de Kruijf

Delen:

Twitter
LinkedIn
Email

Over:

Deloitte is a leading global provider of audit and assurance, consulting, financial advisory, risk advisory, tax, and related services. With more than 150 years of hard work and commitment to making a real difference, our organization has grown in scale and diversity—approximately 286,000 people in 150 countries and territories, providing these services—yet our shared culture remains the same. Our organization serves four out of the five Fortune Global 500® companies.

Recent nieuws

Extern Nieuws

Recente Artikelen Deloitte

Privacy Cookies

Leuk dat u er bent. Nog even dit:

LEGALE ZAKEN maakt gebruik van cookies om het gebruik van de website te analyseren, om het mogelijk te maken content via social media te delen. Deze cookies worden ook geplaatst door derden. Wij gaan zorgvuldig met uw privégegevens om. Klik op ‘lees verder’ voor uitgebreide informatie.

Door deze melding weg te klikken of gebruik te blijven maken van deze site stemt u hiermee in. 

Privacy Cookies

Leuk dat u er bent. Nog even dit:

LEGALE ZAKEN maakt gebruik van cookies om het gebruik van de website te analyseren, om het mogelijk te maken content via social media te delen. Deze cookies worden ook geplaatst door derden. Wij gaan zorgvuldig met uw privégegevens om. Klik op ‘lees verder’ voor uitgebreide informatie.

Door deze melding weg te klikken of gebruik te blijven maken van deze site stemt u hiermee in.