Hoewel met het Verdrag van Rome het principe van ‘gelijk loon voor gelijk werk’ reeds in 1957 in Europa werd geintroduceerd, bestaat de loonkloof anno 2023 nog steeds. Nederlandse vrouwen verdienen gemiddeld 13,5% minder dan Nederlandse mannen. Dit verschil is iets groter dan het EU-gemiddelde van 12,7%.
Om de loonkloof binnen Europa te verkleinen, introduceerde de Europese Commissie in 2021 een plan om bedrijven te verplichten tot meer loontransparantie. Onderdeel van dit plan was het ‘Voorstel voor een richtlijn ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningtransparantie en handhavingsmechanismen’ (hierna: het Richtlijn-voorstel).
Afgelopen december is binnen Europa een voorlopig politiek akkoord bereikt over het Richtlijn-voorstel. Na formele goedkeuring, zullen de nieuwe regels, 20 dagen na de bekendmaking ervan in het Publicatieblad van de EU, van kracht worden. De verwachting is dat de wetgeving in Nederland in 2026 van toepassing wordt. Het Richtlijn-voorstel zal hiervoor eerst in de nationale wetgeving moeten worden omgezet.
Wat gaat er veranderen in 2026?
(i) Rapportageplicht voor werkgevers met meer dan 100 werknemers
Onder andere krijgen werkgevers met meer dan 100 werknemers een rapportageplicht, waardoor zij jaarlijks verplicht moeten gaan rapporteren aan, onder andere, werknemers(-vertegenwoordigers), de arbeidsinspectie en (betrokken) toezichtsorganen over mogelijke beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. De werknemers(-vertegenwoordigers), de arbeidsinspectie en andere betrokken toezichtsorganen hebben het recht om nadere informatie of toelichting te vragen omtrent eventuele beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. De werkgever is verplicht binnen een redelijke termijn een gemotiveerd antwoord te geven op dergelijke verzoeken.
Wanneer een beloningsverschil hoger is dan de afgesproken grenswaarde (van 5%) en daar geen objectieve en genderneutrale verklaring voor is, geldt aanvullend dat de betreffende werkgever samen met de werknemersvertegenwoordigers een beloningsevaluatie dient uit te voeren. Deze evaluatie omvat, onder andere, gedetailleerde informatie over de gemiddelde beloningsniveaus van vrouwelijke en mannelijke werknemers, de redenen voor verschillen in beloningsniveaus en maatregelen om deze verschillen aan te pakken. Kortom, een belangrijke rol zal hier zijn weggelegd voor een (eventuele) ondernemingsraad. Deze beloningsevaluatie wordt vervolgens ter beschikking gesteld aan de werknemers(-vertegenwoordigers), de arbeidsinspectie en andere toezichtsorganen. Wanneer niet of onvoldoende aan deze verplichtingen wordt voldaan, kunnen de autoriteiten aan de werkgever boetes opleggen.
(ii) Meer (belonings-)transparantie in de sollicitatiefase
Verder geldt op basis van het Richtlijn-voorstel een aantal verplichtingen ten aanzien van (potentiële) werknemers in de sollicitatiefase. Zo krijgen sollicitanten het recht van de (mogelijk toekomstige) werkgever informatie te ontvangen over het aanvangsniveau of de aanvangsschaal van de beloning die op basis van objectieve, genderneutrale criteria voor de betrokken functie moet worden toegekend. De sollicitant hoeft hier overigens niet zelf om te verzoeken. De informatie hoort vermeld te staan in de vacature of wordt reeds op voorhand aan de sollicitant verstrekt. Tevens wordt het werkgevers niet meer toegestaan een sollicitant te vragen om de beloning uit hoofde van een vorige arbeidsrelatie kenbaar te maken, waar dit wellicht bij sommige werkgevers op dit moment nog gebruikelijk is in het kader van salaris-onderhandelingen.
(iii) Verschuiving bewijslast naar de werkgever
Voorts zijn verschillende maatregelen opgenomen die de transparantie over beloning bevorderen en daarmee de rechtspositie van werknemers versterken. Zo wordt een werkgever verplicht om voor werknemers een gemakkelijk toegankelijke beschrijving ter beschikking te stellen van de criteria voor het bepalen van beloningsniveaus en de loopbaanontwikkeling. In aanvulling daarop heeft een werknemer het recht om informatie te ontvangen over zijn/haar individuele beloningsniveau en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus van werknemers die gelijkwaardig werk verrichten.
Mocht een werknemer zich benadeeld voelen wegens, in zijn/haar ogen, onjuiste toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor gelijke arbeid, dienen de lidstaten ervoor te zorgen dat een juridische procedure makkelijk toegankelijk wordt voor de desbetreffende werknemer. In een dergelijke juridische procedure verschuift vervolgens de bewijslast van de werknemer naar de werkgever in geval van een dispuut over beloning.
Kortom, indien de werknemer van mening is dat het beginsel van gelijke beloning niet juist is toegepast, is het aan de werkgever om te bewijzen dat er geen sprake is van discriminatie. Zoals al kort aangestipt, geldt ten slotte dat de autoriteiten sancties kunnen opleggen aan werkgevers die de regels overtreden. Een werknemer die schade heeft geleden als gevolg van een inbreuk zal het recht hebben om schadevergoeding te eisen.
Conclusie
Concluderend kan gesteld worden dat er door inwerkingtreding van deze Richtlijn, en de omzetting ervan in de Nederlandse wetgeving, meer transparantie zal komen met betrekking tot gelijke beloning voor gelijk werk. Beloningsverschillen (tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers) die niet gerechtvaardigd kunnen worden, zullen naar verwachting gaan afnemen en dat is wenselijk. Voor werkgevers zal deze regelgeving echter de nodige lastenverzwaring met zich meebrengen.
Door: Fraukje Panis