LEGALE ZAKEN

Zakelijk nieuws / Juridisch perspectief

Thema

ESG:

Europese Hof: werkgever mag religieuze tekens verbieden, mits het voor alle werknemers geldt

Een interne regel van een bedrijf die het zichtbaar dragen van religieuze, levensbeschouwelijke of spirituele tekens verbiedt, levert geen directe discriminatie op indien deze algemeen en zonder onderscheid voor alle werknemers geldt. Dat heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie donderdag bepaald in antwoord op prejudiciële vragen van een rechtbank in Brussel.

Sinds 2018 loopt er in België een geschil tussen L.F., een moslima die de Islamitische hoofddoek draagt, en S.C.R.L., een bedrijf dat sociale woningen beheert. Oorzaak van het geschil is dat het bedrijf een door L.F. spontaan verstuurde sollicitatie voor een stage niet in aanmerking heeft genomen omdat ze te kennen heeft gegeven haar hoofddoek niet te zullen afnemen. Het neutraliteitsbeleid van S.C.R.L., dat in het arbeidsreglement is opgenomen, vereist dat wel.

Enkele weken later vroeg de moslima opnieuw een stageplaats bij S.C.R.L. en stelde ze voor om een ander type hoofdbedekking te dragen. Dat is haar geweigerd omdat in de kantoren van het bedrijf geen enkel hoofddeksel is toegestaan, of het nu gaat om een pet, een muts of een hoofddoek. L.F. heeft daarop melding gemaakt van discriminatie bij een onafhankelijke overheidsinstantie in België. Zij verwijt S.C.R.L. de algemene antidiscriminatiewet te hebben geschonden, omdat er als gevolg van directe of indirecte discriminatie op grond van religieuze overtuiging geen stageovereenkomst is gesloten.

Directe discriminatie

De Franstalige arbeidsrechtbank Brussel heeft het Hof gevraagd of de termen ‘godsdienst of overtuiging’ in de richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep moeten worden opgevat als twee facetten van hetzelfde beschermde criterium, of juist als twee verschillende criteria. Zij wenst ook van het Hof te vernemen of het in het arbeidsreglement opgenomen verbod om een teken of kledingstuk met een religieuze connotatie te dragen directe discriminatie op grond van godsdienst oplevert.

In zijn arrest geeft het Hof vandaag aan ‘godsdienst of overtuiging’ een enkele discriminatiegrond vormen die zowel godsdienstige als levensbeschouwelijke of spirituele overtuigingen omvat. Maar van directe discriminatie is in deze zaak volgens het Hof geen sprake: iedereen kan immers hetzij een godsdienst hetzij een religieuze, levensbeschouwelijke of spirituele overtuiging hebben, ‘zodat het verbod om een teken of kledingstuk met een religieuze connotatie te dragen geen verschil in behandeling creëert op grond van een criterium dat onlosmakelijk met godsdienst of overtuiging verbonden is’. Voorwaarde is wel dat de regel ‘op algemene en niet-gedifferentieerde wijze wordt toegepast’.

Het Hof preciseert dat een interne regel als die van S.C.R.L. wel een indirect op godsdienst of overtuiging gebaseerd verschil in behandeling kan creëren als vaststaat dat de daarin opgenomen ‘ogenschijnlijk neutrale verplichting’ in feite tot gevolg heeft dat personen die een bepaalde godsdienst aanhangen of een bepaalde overtuiging hebben bijzonder worden benadeeld. ‘De Franstalige arbeidsrechtbank Brussel dient dit na te gaan’, aldus het Hof.

Passend en noodzakelijk

Het voegt daaraan toe dat een verschil in behandeling geen indirecte discriminatie oplevert indien het objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel, en dat de middelen die worden gebruikt om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn. De enkele wens van een werkgever om een neutraliteitsbeleid te voeren vormt weliswaar op zich een legitiem doel, maar is volgens het Hof als zodanig niet voldoende om een indirect op godsdienst of overtuiging gebaseerd verschil in behandeling objectief te rechtvaardigen.

Het bestaan van een objectieve rechtvaardiging kan slechts worden vastgesteld indien er sprake is van een ‘werkelijke behoefte’ van de werkgever. Het is aan de werkgever om deze behoefte aan te tonen.

Het Hof wijst er ten slotte op dat ‘het Unierecht zich er niet tegen verzet dat een nationale rechter bij het afwegen van de uiteenlopende belangen in het kader van de beoordeling van de vraag of er een rechtvaardiging voor indirecte discriminatie bestaat, meer gewicht toekent aan het belang van religie of overtuiging dan aan dat van met name de vrijheid van ondernemerschap, voor zover deze ongelijke weging voortvloeit uit het nationale recht’.

Klik hier voor de uitspraak (PDF)

De General Counsel spreekt zich uit

Recent kwam de Benchmark Survey 2022 van GCN uit. Graag deel ik een aantal conclusies uit dit rapport, vergezeld van enkele persoonlijke observaties. Allereerst zien we dat de functie van GC feminiseert: van 31% naar 44% vrouwelijke GC’s in 2022. Deze trend zal doorzetten vanuit het gegeven dat 65% van

Lees Verder >

Eerdere Berichten

Delen:

Twitter
LinkedIn
Email

Overzicht pagina:

Thema

ESG:

Europese Hof: werkgever mag religieuze tekens verbieden, mits het voor alle werknemers geldt

Een interne regel van een bedrijf die het zichtbaar dragen van religieuze, levensbeschouwelijke of spirituele tekens verbiedt, levert geen directe discriminatie op indien deze algemeen en zonder onderscheid voor alle werknemers geldt. Dat heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie donderdag bepaald in antwoord op prejudiciële vragen van een rechtbank in Brussel.

Sinds 2018 loopt er in België een geschil tussen L.F., een moslima die de Islamitische hoofddoek draagt, en S.C.R.L., een bedrijf dat sociale woningen beheert. Oorzaak van het geschil is dat het bedrijf een door L.F. spontaan verstuurde sollicitatie voor een stage niet in aanmerking heeft genomen omdat ze te kennen heeft gegeven haar hoofddoek niet te zullen afnemen. Het neutraliteitsbeleid van S.C.R.L., dat in het arbeidsreglement is opgenomen, vereist dat wel.

Enkele weken later vroeg de moslima opnieuw een stageplaats bij S.C.R.L. en stelde ze voor om een ander type hoofdbedekking te dragen. Dat is haar geweigerd omdat in de kantoren van het bedrijf geen enkel hoofddeksel is toegestaan, of het nu gaat om een pet, een muts of een hoofddoek. L.F. heeft daarop melding gemaakt van discriminatie bij een onafhankelijke overheidsinstantie in België. Zij verwijt S.C.R.L. de algemene antidiscriminatiewet te hebben geschonden, omdat er als gevolg van directe of indirecte discriminatie op grond van religieuze overtuiging geen stageovereenkomst is gesloten.

Directe discriminatie

De Franstalige arbeidsrechtbank Brussel heeft het Hof gevraagd of de termen ‘godsdienst of overtuiging’ in de richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep moeten worden opgevat als twee facetten van hetzelfde beschermde criterium, of juist als twee verschillende criteria. Zij wenst ook van het Hof te vernemen of het in het arbeidsreglement opgenomen verbod om een teken of kledingstuk met een religieuze connotatie te dragen directe discriminatie op grond van godsdienst oplevert.

In zijn arrest geeft het Hof vandaag aan ‘godsdienst of overtuiging’ een enkele discriminatiegrond vormen die zowel godsdienstige als levensbeschouwelijke of spirituele overtuigingen omvat. Maar van directe discriminatie is in deze zaak volgens het Hof geen sprake: iedereen kan immers hetzij een godsdienst hetzij een religieuze, levensbeschouwelijke of spirituele overtuiging hebben, ‘zodat het verbod om een teken of kledingstuk met een religieuze connotatie te dragen geen verschil in behandeling creëert op grond van een criterium dat onlosmakelijk met godsdienst of overtuiging verbonden is’. Voorwaarde is wel dat de regel ‘op algemene en niet-gedifferentieerde wijze wordt toegepast’.

Het Hof preciseert dat een interne regel als die van S.C.R.L. wel een indirect op godsdienst of overtuiging gebaseerd verschil in behandeling kan creëren als vaststaat dat de daarin opgenomen ‘ogenschijnlijk neutrale verplichting’ in feite tot gevolg heeft dat personen die een bepaalde godsdienst aanhangen of een bepaalde overtuiging hebben bijzonder worden benadeeld. ‘De Franstalige arbeidsrechtbank Brussel dient dit na te gaan’, aldus het Hof.

Passend en noodzakelijk

Het voegt daaraan toe dat een verschil in behandeling geen indirecte discriminatie oplevert indien het objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel, en dat de middelen die worden gebruikt om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn. De enkele wens van een werkgever om een neutraliteitsbeleid te voeren vormt weliswaar op zich een legitiem doel, maar is volgens het Hof als zodanig niet voldoende om een indirect op godsdienst of overtuiging gebaseerd verschil in behandeling objectief te rechtvaardigen.

Het bestaan van een objectieve rechtvaardiging kan slechts worden vastgesteld indien er sprake is van een ‘werkelijke behoefte’ van de werkgever. Het is aan de werkgever om deze behoefte aan te tonen.

Het Hof wijst er ten slotte op dat ‘het Unierecht zich er niet tegen verzet dat een nationale rechter bij het afwegen van de uiteenlopende belangen in het kader van de beoordeling van de vraag of er een rechtvaardiging voor indirecte discriminatie bestaat, meer gewicht toekent aan het belang van religie of overtuiging dan aan dat van met name de vrijheid van ondernemerschap, voor zover deze ongelijke weging voortvloeit uit het nationale recht’.

Klik hier voor de uitspraak (PDF)

Eerdere Berichten

Delen:

Twitter
LinkedIn
Email

Overzicht pagina:

Privacy Cookies

Leuk dat u er bent. Nog even dit:

LEGALE ZAKEN maakt gebruik van cookies om het gebruik van de website te analyseren, om het mogelijk te maken content via social media te delen. Deze cookies worden ook geplaatst door derden. Wij gaan zorgvuldig met uw privégegevens om. Klik op ‘lees verder’ voor uitgebreide informatie.

Door deze melding weg te klikken of gebruik te blijven maken van deze site stemt u hiermee in. 

Privacy Cookies

Leuk dat u er bent. Nog even dit:

LEGALE ZAKEN maakt gebruik van cookies om het gebruik van de website te analyseren, om het mogelijk te maken content via social media te delen. Deze cookies worden ook geplaatst door derden. Wij gaan zorgvuldig met uw privégegevens om. Klik op ‘lees verder’ voor uitgebreide informatie.

Door deze melding weg te klikken of gebruik te blijven maken van deze site stemt u hiermee in.