Bij een Overgang van Onderneming (OvO) gaan de bij de vervreemder werkzame werknemers als uitgangspunt automatisch mee over naar de verkrijger. Dit is anders als een werknemer weigert mee over te gaan naar de verkrijger, bijvoorbeeld omdat volgens hem zijn arbeidsvoorwaarden als gevolg van de OvO aanzienlijk zouden verslechteren. Wat zijn de gevolgen van een dergelijke weigering?
Deze vraag stond centraal in twee recente uitspraken van de kantonrechter te Bergen op Zoom (Rechtbank Zeeland-West-Brabant), waarbij twee afzonderlijke werknemers een procedure waren gestart tegen dezelfde (voormalig) werkgever (de vervreemder) en de verkrijger.
Op grond van het bepaalde in artikel 7:663 Burgerlijk Wetboek gaan bij OvO in beginsel alle rechten en verplichtingen die voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst tussen de vervreemder en de betrokken werknemers (eventueel met uitzondering van pensioen) van rechtswege over op de verkrijger. Het dienstverband met de vervreemder eindigt daarmee automatisch. Als een werknemer de arbeidsovereenkomst met de verkrijger niet wenst voort te zetten, zal hij daar niet in dienst treden. Het gevolg van een weigering is dan ook dat de werknemer geen dienstverband meer met de vervreemder of de verkrijger heeft.
Aangezien dat een ingrijpende consequentie is, moet die keuze uit vrije wil worden gemaakt. Hiervoor is nodig dat verklaringen of gedragingen van de werknemer duidelijk en ondubbelzinnig blijk geven van zijn wil daartoe, en dat de werknemer bovendien adequaat, volledig en juist is geïnformeerd over zijn rechtspositie en de toepasselijke wet- en regelgeving.
Vergoeding bij weigering?
Een weigerende werknemer kan onder omstandigheden aanspraak maken op de wettelijke transitievergoeding (artikel 7:673 Burgerlijk Wetboek), indien de arbeidsovereenkomst als beëindigd of niet voortgezet op initiatief van de werkgever moet worden beschouwd. Dat is het geval indien een OvO een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer tot gevolg heeft en de arbeidsovereenkomst om die reden door of op verzoek van de werknemer is beëindigd, aldus het bepaalde in artikel 7:665 Burgerlijk Wetboek.
In de twee zaken voor de kantonrechter in Bergen op Zoom is sprake van een duidelijke en ondubbelzinnige weigering van de werknemer om de arbeidsovereenkomst met de verkrijger voort te zetten. Partijen twisten partijen vervolgens over de vraag of sprake is van een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer.
De werknemers hebben aangevoerd dat hier sprake van is, gezien (1) de reisafstand tussen hun woonplaatsen en de vestigingsplaats van de verkrijger in Heidelberg (in Duitsland) van ruim 450 kilometer, een reistijd van ongeveer 5 uur zonder file, (2) de privé-situatie van een van beide werknemers (thuis woonachtige minderjarige kinderen), (3) de verslechtering van de arbeidsrechtelijke positie en een verlies aan promotiekansen.
Naar het oordeel van de kantonrechter is in allebei de zaken inderdaad sprake van een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer en wordt de arbeidsovereenkomst van beide werknemers daarom geacht te zijn beëindigd door toedoen van de werkgever, waardoor de werknemers aanspraak maken op de wettelijke transitievergoeding.
Daarnaast hebben de werknemers volgens de kantonrechter op grond van het Juuri-arrest van het Europese Hof van Justitie recht op een vergoeding gelijk aan het gemiste loon over de niet (voldoende) in acht genomen opzegtermijn.
Billijke vergoeding
Beide werknemers hebben naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding gevorderd, wegens in hun ogen ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever. De kantonrechter vindt de (te) late kennisgeving rondom OvO echter niet van dien aard dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.
Echter, in 1 van de zaken werd het acteren van de werkgever tijdens de onderhandelingen in aanvulling op en in samenhang met het niet tijdig en volledig informeren echter wel als ernstig verwijtbaar beschouwd, zodat aan die werknemer op die grond wel een billijke vergoeding is toegekend.
Conclusie
Weigeren bij OvO leidt tot de omstandigheid dat een werknemer geen dienstverband meer heeft. Daarbij kan de werknemer toch recht hebben op de wettelijke transitievergoeding indien de weigering is gebaseerd op een aanmerkelijke verslechtering van arbeidsvoorwaarden ten gevolge van OvO. In dat geval wordt de arbeidsovereenkomst namelijk geacht te zijn beëindigd door toedoen van de werkgever.
Daarnaast kan onder omstandigheden een billijke vergoeding worden toegekend als de werkgever in het kader van de OvO ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, bijvoorbeeld door niet (tijdig en onvolledig) te voldoen aan de op hem rustende informatieplicht, in combinatie met een kwalijke manier van onderhandelen.
Door: Stella Evers en Lot Allema
