Allen & Overy Nederland heeft nieuwe targets geïntroduceerd voor het vergroten van diversiteit. Het kantoor heeft als hard streven dat in 2025 één op de drie nieuwe mensen in de juridische staf en ondersteuning een bi-culturele achtergrond heeft. De lat ligt lager voor senior advocaten: daar gaat het om tien procent. Dat zegt Brechje van der Velden, de hoogste baas bij Allen & Overy in Nederland, in een interview met Legale Zaken.
Het quotum komt op een moment dat veel bedrijven worstelen met een gebrek aan diversiteit in hun organisatie. Wereldwijd liggen bedrijven onder vuur omdat ze veel te eenzijdig personeel werven. Allen & Overy is één van de eerste advocatenkantoren in Nederland dat een quotum instelt bij het aannemen van nieuwe mensen.
Wat heeft jullie doen besluiten om een quotum in te stellen?
‘We hebben al heel lang een actief diversiteitsbeleid. De eerste stappen, jaren geleden, werden vanuit de eigen organisatie niet helemaal begrepen. Mensen dachten toen: “Ik discrimineer helemaal niet, waar gaat dit over?” Veel mensen waren zich er niet van bewust dat ze mensen met een bi-culturele achtergrond anders behandelen, maar deden dat dus wel. Dat gesprek is lang moeilijk geweest, omdat het als een aanval werd beschouwd. Je kent de standaardreacties: “Als die witte jongen beter is, dan moet die het toch gewoon worden?”
‘Door de dood van George Floyd heeft de Black Lives Matter-beweging wereldwijde aandacht gekregen. Mensen realiseren zich voor het eerst dat ook zij onderdeel zijn van het discrimineren, ook al willen en bedoelen ze dat niet. Dat gesprek is nu voor het eerst mogelijk: een momentum dat wij willen grijpen. Het is nu of nooit. Door Covid-19 hebben we bovendien een ‘pas-op-de-plaats moment’. Mensen denken: “wat is nu echt belangrijk?”’
Wat hopen jullie met deze doelstellingen te bereiken?
‘Ik hoop een diverse werkvloer te bereiken. Er is bij ons al een diverse man-vrouw verhouding: 36 procent van de partners is vrouw. Je ziet dat de sfeer op kantoor daardoor is veranderd. Ik denk dat als je je niet in je clubje verschuilt er meer ruimte is voor een open gesprek. Door die ontwikkeling praten we nu makkelijker over diversiteit, ook al is het moeilijk bij jezelf toe te geven dat je onbewust en onbedoeld discrimineert.’
‘Een open gesprek, dat heb ik zelf ook moeten leren. Je wordt soms ook weerhouden, omdat je bang bent de verkeerde dingen te zeggen. Ik denk nu: wat ik wil bereiken is goed, vertel het me als ik het verkeerd zeg. En dat gebeurt ook. Dan zeggen medewerkers: ‘’Dat was ongelukkig wat je zei.’’ Dan zeg ik: “Daar was ik me niet van bewust, maar de volgende keer zeg ik het anders.”’
Hoe ver zijn jullie al?
‘Wij zijn al vrij dichtbij – rond de twintig procent – bij het bereiken van dertig procent. Dat doel gaan we zeker halen. Voor wat betreft senior medewerkerschap hebben we het target lager gezet, ook omdat het iets is dat je met elkaar moet oplossen. Mensen moeten zich thuis voelen bij ons, daar kan ik ze niet toe dwingen.’
‘Ik was nooit voorstander van targets. Nu denk ik: ja, wél targets, dat is gewoon de manier om er te komen. Ook voor wat betreft het vrouwenquotum ben ik om. Er moeten voldoende rolmodellen zijn. Er zijn nu veel meer vrouwen die partner zijn, allen op een eigen manier. Zo kan je kiezen welk rolmodel je wil volgen. Dat is ook bij culturele diversiteit belangrijk: dat je niet één, maar meerdere mensen met een bi-culturele achtergrond in dienst hebt.’
Er is geen quotum voor partners gesteld…
‘Dat vinden we nog te vroeg. Het senior medewerkerschap is het voorportaal naar partnerschap: daaruit moet het voortvloeien. Bij ons in Amsterdam worden per jaar één of twee partners benoemd. Wat stel je dan als doel? Dan moet je zeggen: honderd procent de eerste vijf jaar, wil je het in evenwicht trekken. Ik kan me voorstellen dat we op enig moment wereldwijd – dan heb je het over grotere aantallen – targets voor partners gaan stellen. Ons hoofdkantoor in Londen heeft dat al gedaan, zij willen dat in 2025 vijftien procent van de partners een ethnic minority is.’
Wat wordt bedoeld met een bi-culturele achtergrond?
‘Wat we bedoelen is niet-westers bi-cultureel. Er is veel discussie over wat de juiste terminologie is, en per land verschilt dit ook. Kijk je naar Nederland, dan gaat het bijvoorbeeld om Nederlanders met een Turkse, Marokkaanse of Surinaamse achtergrond. Dus niet zozeer iemand met een Oostenrijkse vader, die hebben we al bij ons werken.’
Hoe werkt dat in de praktijk?
‘Op basis van vrijwilligheid gaan we mensen met een bi-culturele achtergrond vragen of we dat mogen registreren voor dit doel. Juridisch gezien kan dat, maar het is toch dubbel: je wil mensen juist niet op hun anders-zijn aanspreken. Tegelijkertijd vraag je nu of ze dat willen melden. Toch is dat de enige manier om het te doorbreken: laten we hopen dat dat op enig moment niet meer nodig is.’
‘Door deze targets hopen we dat meer mensen zich melden. Er zijn ook allerlei programma’s waarbij we actief universiteiten bezoeken en mensen uitnodigen te solliciteren. Men solliciteert vaak niet bij ons type kantoor, vanuit de gedachte: daar voel ik me niet thuis. Dat is wederkerig in die zin. De bottleneck is dat mensen met een bi-culturele achtergrond minder lang bij ons blijven. Dat willen we onderzoeken en aanpakken: hoe zorg je ervoor dat mensen zich langdurig thuis voelen en de carrière maken die je wil dat ze maken? Daar ligt onze focus.’
Hoe zorg je dat iedereen zich thuisvoelt?
‘Thuis voelen heeft onder meer te maken met ergens niet de enige zijn. De kunst is om een kritische massa te bereiken, zodat de relevantie van het verschil wegvalt.’
Herken je dat gevoel van je ergens niet thuis voelen?
‘Mensen zijn er nog steeds niet aan gewend dat een vrouw een hoge functie heeft. Ik sta er nog altijd van te kijken dat mensen er niet op bedacht zijn dat ik de baas kan zijn. Hoe vaak gebeurt het niet dat de mannen zich aan elkaar voorstellen en aannemen dat de vrouwen in de zaal de echtgenotes zijn? Dat is niet van deze tijd, maar dat gebeurt wel. Dan geef ik een hand, stel ik mezelf voor, en dan voelen ze zich gegeneerd.
‘Dat is ongemakkelijk, maar ik ben daarin veranderd. Ik zocht de confrontatie niet op, dat doe ik nu meer. Ik ben geen lid geweest van het corps en ben vaak in omgevingen geweest waar ik dacht: “Iedereen weet hier precies wat de regels zijn, behalve ik”. Ik denk wel dat ik me daardoor makkelijker kan verplaatsen in hoe dat voelt. Tegelijkertijd is de achterstelling van mensen met een bi-culturele achtergrond van een andere orde dan de moeilijkheden die ik zelf heb moeten overwinnen.’
