Het College voor de Rechten van de Mens schaart zich achter het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, waarin onder andere staat dat uitzendbureaus discriminerende verzoeken moeten melden bij de Arbeidsinspectie. Voorwaarde is wel uitzendbureaus in staat moeten zijn om discriminatie goed te herkennen en te onderbouwen.
De meldplicht geldt wanneer voor de intermediair het vermoeden van verboden onderscheid bestaat, en en gesprek met de opdrachtgever daarover niets heeft opgeleverd. De meldplicht wordt toegevoegd aan het al langer in behandeling zijnde wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, waarover het College eerder in 2019 al adviseerde. Minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil met deze wet een nieuwe stap zetten tegen discriminatie op de arbeidsmarkt.
Het College ziet het probleem van structurele arbeidsmarktdiscriminatie en stelt dat de meldplicht een positieve bijdrage kan leveren op de terugdringing hiervan. Het College plaatst echter wel kanttekeningen bij de te verwachten effectiviteit en uitvoerbaarheid van de meldplicht.
Deze zullen onder meer afhangen van de vraag in hoeverre de intermediair kan inschatten of er sprake is van discriminatie bij een verzoek. ‘Ook moet een intermediair in staat zijn om het vermoeden van discriminatie te onderbouwen met feiten die voor de Inspectie te controleren zijn. Het College adviseert de regering om ervoor te zorgen dat bij intermediairs specifieke aandacht is voor zowel directe als indirecte vormen van discriminatie.’
Objectieve sollicitatieprocedure
Het College heeft ook op een ander punt advies uitgebracht over ditzelfde wetsvoorstel. Volgens de nieuwe wet moeten werkgevers voortaan zorgdragen voor een ‘inzichtelijke, controleerbare en systematische’ werkwijze bij sollicitatieprocedures. Dit moet helpen om vooroordelen en discriminatie tijdens de sollicitatieprocedure te voorkomen.
In het advies geeft het College twaalf concrete richtlijnen over hoe werkgevers hun sollicitatieprocedures inzichtelijk, controleerbaar en systematisch kunnen maken. Hiervoor keek het College onder meer naar uitspraken in discriminatiezaken uit het verleden. Zo pleit het College onder andere voor vooraf opgestelde selectiecriteria, die niet tijdens de procedure mogen worden aangepast en die zo objectief mogelijk worden geformuleerd.
Ook moeten werkgevers zelf inzichtelijk maken of en welke algoritmes zij gebruiken bij de werving en selectie, en hoe deze algoritmes werken. Eerder stelde het College al dat werkgevers zelf verantwoordelijk zijn voor de gevolgen van de inzet van digitale systemen bij werving en selectie, zoals recruitmentsoftware, wanneer deze (onbedoeld) kunnen leiden tot discriminatie.
