Op 4 mei werd bekend dat ze gaat puinruimen bij Ajax op het vlak van seksuele intimidatie: Mirjam Decoz. Legale Zaken interviewde haar enkele weken geleden. ‘Als de directeur regelmatig zegt: we gaan hier netjes met elkaar om, er een artikel over schrijft in het personeelsblad en mensen op foute grappen aanspreekt, dan krijgt dat navolging. Daar begint het dus mee.’
Zijn er sectoren waar grensoverschrijdend gedrag vaker voorkomt dan bij andere?
‘Dat zijn vooral sectoren waarin van oudsher veel meer mannen werken, zoals de politie, de brandweer, de autoverkoop en de marketing. Maar ook sectoren waar de werkdruk hoog is en werknemers weinig autonomie hebben. Bepaalde groepen werknemers zijn kwetsbaarder, zoals uitzendkrachten, jonge vrouwen, mensen met een contract voor bepaalde tijd en werknemers in de horeca. In de horeca heb je niet alleen te maken met grensoverschrijdend gedrag door collega’s, maar ook door klanten.’
Het zijn dus vooral de omstandigheden die grensoverschrijdend gedrag in de hand werken?
‘Ja, dat gedrag komt vaker voor bij bedrijven met relatief veel mannen en een sterke hiërarchie. En in beroepen waarbij je ook ’s avonds laat moet werken, zoals de schoonmaakbranche. Veel schoonmaakbedrijven gaan daarom al over tot overdag schoonmaken in plaats van ’s avonds. Grensoverschrijdend gedrag komt ook vaker voor in ziekenhuizen en andere instellingen waar mensen dag en nacht aan het werk zijn. Rustige momenten in de nacht zijn de momenten bij uitstek waarin het misgaat. En organisaties die in een reorganisatie zitten, kampen vaker met ongewenst gedrag. Door de stress nemen seksuele intimidatie en pestgedrag toe.’
Hoeveel vrouwen moeten er in een organisatie werken om de situatie te verbeteren?
‘Pas als minimaal 30% van de werknemers vrouw is en alle functies gelijk verdeeld zijn over de seksen, ontstaat de omslag naar sociaal gewenster gedrag. Tot die tijd zijn vrouwen in de minderheid. Dat heeft tot gevolg dat ze vaak snel weer uit de organisatie vertrekken. En dat zorgt er weer voor dat dat percentage moeilijk gehaald wordt en de situatie in stand blijft.’
Wat is het belangrijkste dat een bedrijf kan doen om ongewenst gedrag te voorkomen?
‘Dat de directeur het goede voorbeeld geeft met zijn of haar eigen gedrag. Als de directeur verkeerde grappen maakt, denken werknemers dat dat mag. Als de directeur regelmatig zegt: we gaan hier netjes met elkaar om, er een artikel over schrijft in het personeelsblad en mensen op foute grappen aanspreekt, dan krijgt dat navolging. Daar begint het dus mee. De directeur moet er zelf verantwoordelijk voor zijn en het uitdragen. Als die eigen verantwoordelijkheid ontbreekt, dan kan niemand anders die rol geloofwaardig oppakken.
En dan kan het goed mis gaan. In het geval van The Voice wist John de Mol bijvoorbeeld niet dat er een protocol was. Er was geen beleid om grensoverschrijdend gedrag tegen te gaan. Als dat er wel was, dan hadden al die klagende dames wel iemand kunnen vinden om hun klachten mee te bespreken.’
Besteden ondernemingen in Nederland genoeg aandacht aan het probleem?
‘Dat wisselt heel erg. Sommige bedrijven doen het goed en pakken het probleem bij de bron aan. Ze zorgen voor een gelijke verdeling man-vrouw, en dat je, als je ’s avonds laat moet vertrekken van je werk, dat niet alleen doet. Zij kijken ook naar de cultuur, stellen normen op voor hoe je met elkaar omgaat binnen het bedrijf en voeren die ook op alle mogelijke manieren uit. Het komt dan bijvoorbeeld terug in functioneringsgesprekken en in medewerkers tevredenheidsonderzoek. Of bedrijven vragen op een andere manier aan mensen hoe het gaat en of er sprake is van ongewenst gedrag.
Je moet als werkgever zorgen dat het op de agenda staat. Ook in overleggen. Heel veel organisaties doen dat niet. Het enige dat er op de agenda staat is winst maken. Dan ervaren mensen geen ruimte om eventuele problemen te bespreken. Het gros van de bedrijven doet zijn best. Maar gemiddeld genomen mag het echt nog heel veel beter.’
Is een gedragscode en klachtenreglement op dit gebied eigenlijk verplicht voor bedrijven?
‘Nee, dat is niet verplicht. In de Arbowet staat dat werkgevers de plicht hebben beleid te voeren tegen psychosociale arbeidsbelasting. Daaronder vallen onder andere pesten, discriminatie, agressie en seksuele intimidatie. Alle organisaties moeten de risico’s op dit ongewenste gedrag inventariseren en wegnemen.
Er staat alleen niet bij hoe werkgevers dat beleid moeten voeren. De meerderheid van de bedrijven heeft dit dan ook niet op orde. In de memorie van toelichting uit 2005 en 1998 staat waar het beleid uit zou kunnen bestaan, bijvoorbeeld een klachtenregeling. Maar er wordt niet op gehandhaafd. In principe moet de arbeidsinspectie die wet handhaven, maar die heeft daarvoor niet genoeg capaciteit.’
Lopen bedrijven zelf eigenlijk risico te worden aangeklaagd vanwege seksueel overschrijdend gedrag op de werkvloer?
‘Bedrijven die de wettelijke plichten tot het voorkomen van seksuele intimidatie niet nakomen, kunnen claims van slachtoffers krijgen. Dat kan ook als een werknemer door de werkgever benadeeld is, omdat een klacht niet goed is opgepakt of afgehandeld. Hier is jurisprudentie over. Daarnaast kan de Arbeidsinspectie boetes opleggen aan organisaties die het beleid niet op orde hebben. In extreme gevallen kan er sprake zijn van een economisch delict. Dat is strafbaar.’‘Bedrijven die de wettelijke plichten tot het voorkomen van seksuele intimidatie niet nakomen, kunnen claims van slachtoffers krijgen.’
Zijn er gouden regels in het tegengaan van ongewenst gedrag?
‘Er is vorig jaar een ISO-norm aangenomen, die concrete voorbeelden geeft van waar je als werkgever aan kunt denken bij beleid tegen ongewenst gedrag. Zoals de verdeling tussen het aantal mannen en vrouwen, en de stijl van leidinggeven. Dingen die directe gevolgen hebben voor de veiligheid op de werkvloer en van de mensen die iets willen melden. Deze norm kan ook kleinere bedrijven helpen met het opstellen van beleid tegen ongewenst gedrag.’
Wat kan de overheid doen?
‘Wat zou helpen is als Nederland het verdrag van de International Labour Organisation (ILO) uit 2019 eindelijk ratificeert. In de uitwerking zou het dan moeten gaan over wat de basisbeginselen bij de afhandeling van klachten zijn. Onafhankelijkheid en deskundigheid van een klachtencommissie bijvoorbeeld, en hoe het principe van hoor en wederhoor werkt. Deze minimale waarborgen mogen van mij in de wet komen.
Samen met specialist Alie Kuiper heb ik een petitie opgesteld die het Kabinet oproept het ILO-verdrag te ratificeren en zo de leemtes in de huidige wet op te vullen. Ook moet de overheid zorgen voor voldoende capaciteit bij de Arbeidsinspectie, zodat bedrijven hun verplichtingen beter naleven.’
