LEGALE ZAKEN

Zakelijk nieuws / Juridisch perspectief

Altijd op de hoogte blijven?
Even inschrijven:

Thema

Arbeidsrecht:

Q&A hoogleraar Gerrard Boot: ‘Maak het heel laagdrempelig om misstanden te melden’

Na berichten over seksueel grensoverschrijdend gedrag stopte RTL voorlopig met talentenshow The Voice of Holland. Ondernemingen besteden sinds de aandacht voor de #Me too-beweging al veel meer aandacht aan het voorkomen van grensoverschrijdend gedrag in hun organisatie. Wat als het dan toch plaatsvindt? ‘Als de werkgever geen veilige werkomgeving biedt, is hij aansprakelijk voor de schade’, zegt Gerrard Boot, hoogleraar arbeidsrecht van de Universiteit Leiden.

Wat kunnen bedrijven doen ter voorkoming van grensoverschrijdend gedrag?

‘Bedrijven moeten zorgen voor een veilige werkomgeving. Dat is privaatrechtelijk geregeld en publiekrechtelijk. Het eerste regelt verplichtingen tussen werkgever en werknemer. De werkgever heeft een zorgplicht voor een veilige werkomgeving. Dat staat in artikel 7:658 van het Burgerlijk Wetboek. Voor het publiekrechtelijk gedeelte is er de arbeidsomstandighedenwet. Daarin staat specifieker waaruit die veiligheid bestaat. Allerlei regelingen over waaraan de werkplek moet voldoen, van beeldschermen tot schadelijke stoffen, maar ook veiligheid op het gebied van omgangsvormen. Dat staat apart genoemd.

Grotere bedrijven moeten duidelijk maken hoe ze die veilige werkomgeving bieden, met welk beleid en welke regels. Maar een klein bedrijfje met een of twee werknemers in dienst hoeft dat niet. De wet is vrij globaal over de precieze verplichtingen voor de werkgever.’

En als er dan toch grensoverschrijdend gedrag plaatsvindt?

‘Dan is de eerste vraag: wat is er precies gebeurd? Heeft de werkgever voldoende gedaan om het te voorkomen? Stel, werkgever heeft twee mensen in dienst, al jarenlang, beide van onbesproken gedrag en met een Verklaring Omtrent het Gedrag. Er was nooit wat aan de hand, totdat het opeens wel misging. De werkgever had dan wellicht weinig kunnen doen om het te voorkomen. Maar als de werkgever bij exitgesprekken klachten krijgt over iemand binnen het bedrijf en hij doet daar niets mee, dan kan dat anders liggen. Het hangt af van de situatie.

Als de werkgever tekort schiet, dan heb je te maken met de publiekrechtelijke arbeidsomstandighedenwet. Dan kan de arbeidsinspectie optreden en de werkgever eventueel aanspreken of een boete geven. Als de werknemer iets overkomt in privaatrechtelijke zin en de werkgever is tekort geschoten in het bieden van een veilige werkomgeving, dan is de werkgever aansprakelijk voor de schade. Of het nou gaat om dakpannen die een werknemer op zijn hoofd krijgt omdat ze niet goed vast lagen, of om onveilige omgangsvormen.’

Wat moet een bedrijf dat met grensoverschrijdend gedrag te maken krijgt, doen?

‘Als er een melding komt, moet de werkgever die onderzoeken. Hoe hij dat doet, hangt af van het soort melding. Als een werknemer zegt: collega B kijkt me steeds op een heel vervelende manier aan. Dan is dat een ander soort melding dan die van een werknemer die zegt: ik ben in het magazijn in de kast geduwd en collega B heeft me onzedelijk betast. Voor klachtenafhandeling bestaat niet één stramien.

De hoofdregel is wel dat er hoor en wederhoor plaatsvindt. De werkgever moet op een goede en eerlijke manier ook de aangeklaagde zijn woord laten doen. Als het om ernstige dingen gaat, is de afweging voor de werkgever niet makkelijk. Moet je de aangeklaagde onmiddellijk schorsen? Als een melding nog niet is onderzocht en je stuurt een medewerker openlijk naar huis, kan dat beschadigend zijn voor de aangeklaagde. Omgekeerd gaat de aangeklaagde misschien wel door met intimiderend gedrag als je hem in het bedrijf houdt en is dat beschadigend voor de melder.’

Wanneer is intern onderzoek genoeg en wanneer is het beter om extern onderzoek te laten doen?

‘Hoe ernstiger de melding, hoe meer een extern onderzoek de voorkeur heeft. Een groot bezwaar tegen intern onderzoek is dat je als werkgever niet weet wie er precies bij betrokken is. Misschien laat je het interne onderzoek wel leiden door een persoon die zelf een rol speelt in het grensoverschrijdende gedrag. Extern onderzoek heeft voordelen, maar de vraag is wel wie het moet doen.

In de zaak rond The Voice had ITV het advocatenkantoor Van Doorne daarvoor ingeschakeld. Over het inschakelen van advocatenkantoren voor bedrijfsonderzoek woedt de afgelopen jaren een stevige discussie. Want een advocatenkantoor dat is ingeschakeld en wordt betaald door een onderneming is per definitie partijdig. Een advocaat moet het belang van zijn cliënt behartigen. Dan is de vraag: wat is dat belang? Moeten misstanden op tafel komen, of juist niet?’

Wie kan extern onderzoek dan wel uitvoeren?

‘In zaken van grensoverschrijdend gedrag ligt het meer voor de hand dat je onderzoek laat doen door een bureau of instantie gespecialiseerd in omgangsvormen en grensoverschrijdend gedrag.’

Maar zo’n bureau wordt ook betaald door de werkgever?

‘Ja, dat hou je altijd. Anders kom je bij een strafrechtelijk onderzoek uit. Maar een gespecialiseerd bureau heeft wel een beroepsethiek.’

Waar ligt eigenlijk de grens: wanneer is iets grensoverschrijdend gedrag en wanneer niet?

‘Dat is verschrikkelijk moeilijk om te zeggen. Op een kantoor kan dat anders zijn dan in een fabriek of in de zorg. Advocaat Maartje Govaert wees in een artikel in het FD op de zaak rond een docent bewegingsleer van de Toneelacademie Maastricht. Het hoorde tot de taken van die docent om mensen aan te raken. In de loop der jaren bleven er klachten komen van studentes die zich niet veilig voelden in de les. De docent kreeg uiteindelijk zijn ontslag.

Vervolgens oordeelden verschillende rechters verschillend over de mate van verwijtbaarheid. Dat laat zien hoe lastig het kan zijn om te bepalen waar de grens ligt. Het is niet alleen een juridische kwestie, het gaat over omgangsvormen. Het helpt als een werkgever het heel laagdrempelig maakt om misstanden te melden.’

Waar denkt u dan aan?

‘Wijs iemand aan waar een werknemer laagdrempelig naartoe kan. Een vertrouwenspersoon, of een arbodienst. Maar een werkgever kan bijvoorbeeld ook altijd in exitgesprekken aan vertrekkende werknemers vragen of er dingen zijn waarover zij aarzelingen hebben. Mensen die vertrekken hebben niks meer te verliezen. Die kunnen zonder veel risico eerlijke informatie geven. Dat zou kunnen helpen bij het tijdig signaleren van problemen met grensoverschrijdend gedrag. Dat had The Voice misschien ook kunnen redden, standaard een gesprek voeren met afvallende deelnemers over hoe het is gegaan.’

Bij The Voice was sprake van zwijgcontracten, die slachtoffers ervan weerhielden te praten. Wat kunnen bedrijven daarvan leren?

‘In arbeidsovereenkomsten zie je vaak geheimhoudingsbepalingen die inhouden dat je vertrouwelijke informatie niet naar buiten mag brengen. Redelijkerwijs. Maar het is iets anders als het gaat om een misstand. Dat zie je in een uitspraak van de Hoge Raad in een zaak rond de bank Theodor Gillissen, een jaar of tien geleden. Een werknemer maakte bij de Autoriteit Financiële Markten en De Nederlandsche Bank melding van een misstand. Daarover was de bank heel boos, maar de Hoge Raad toonde begrip voor de stap van de werknemer. De teneur van de uitspraak was: probeer misstanden eerst intern te melden, en als dat geen effect heeft, mag je ook extern melding doen.

Ik kan me voorstellen dat een zwijgplicht ook niet absoluut is. Het mag niet de bedoeling zijn dat je misstanden niet kunt melden. Dat zou concreet in een zwijgcontract moeten staan.’

Eerdere Berichten

Delen:

Twitter
LinkedIn
Email

Overzicht pagina:

Thema

Arbeidsrecht:

Q&A hoogleraar Gerrard Boot: ‘Maak het heel laagdrempelig om misstanden te melden’

Na berichten over seksueel grensoverschrijdend gedrag stopte RTL voorlopig met talentenshow The Voice of Holland. Ondernemingen besteden sinds de aandacht voor de #Me too-beweging al veel meer aandacht aan het voorkomen van grensoverschrijdend gedrag in hun organisatie. Wat als het dan toch plaatsvindt? ‘Als de werkgever geen veilige werkomgeving biedt, is hij aansprakelijk voor de schade’, zegt Gerrard Boot, hoogleraar arbeidsrecht van de Universiteit Leiden.

Wat kunnen bedrijven doen ter voorkoming van grensoverschrijdend gedrag?

‘Bedrijven moeten zorgen voor een veilige werkomgeving. Dat is privaatrechtelijk geregeld en publiekrechtelijk. Het eerste regelt verplichtingen tussen werkgever en werknemer. De werkgever heeft een zorgplicht voor een veilige werkomgeving. Dat staat in artikel 7:658 van het Burgerlijk Wetboek. Voor het publiekrechtelijk gedeelte is er de arbeidsomstandighedenwet. Daarin staat specifieker waaruit die veiligheid bestaat. Allerlei regelingen over waaraan de werkplek moet voldoen, van beeldschermen tot schadelijke stoffen, maar ook veiligheid op het gebied van omgangsvormen. Dat staat apart genoemd.

Grotere bedrijven moeten duidelijk maken hoe ze die veilige werkomgeving bieden, met welk beleid en welke regels. Maar een klein bedrijfje met een of twee werknemers in dienst hoeft dat niet. De wet is vrij globaal over de precieze verplichtingen voor de werkgever.’

En als er dan toch grensoverschrijdend gedrag plaatsvindt?

‘Dan is de eerste vraag: wat is er precies gebeurd? Heeft de werkgever voldoende gedaan om het te voorkomen? Stel, werkgever heeft twee mensen in dienst, al jarenlang, beide van onbesproken gedrag en met een Verklaring Omtrent het Gedrag. Er was nooit wat aan de hand, totdat het opeens wel misging. De werkgever had dan wellicht weinig kunnen doen om het te voorkomen. Maar als de werkgever bij exitgesprekken klachten krijgt over iemand binnen het bedrijf en hij doet daar niets mee, dan kan dat anders liggen. Het hangt af van de situatie.

Als de werkgever tekort schiet, dan heb je te maken met de publiekrechtelijke arbeidsomstandighedenwet. Dan kan de arbeidsinspectie optreden en de werkgever eventueel aanspreken of een boete geven. Als de werknemer iets overkomt in privaatrechtelijke zin en de werkgever is tekort geschoten in het bieden van een veilige werkomgeving, dan is de werkgever aansprakelijk voor de schade. Of het nou gaat om dakpannen die een werknemer op zijn hoofd krijgt omdat ze niet goed vast lagen, of om onveilige omgangsvormen.’

Wat moet een bedrijf dat met grensoverschrijdend gedrag te maken krijgt, doen?

‘Als er een melding komt, moet de werkgever die onderzoeken. Hoe hij dat doet, hangt af van het soort melding. Als een werknemer zegt: collega B kijkt me steeds op een heel vervelende manier aan. Dan is dat een ander soort melding dan die van een werknemer die zegt: ik ben in het magazijn in de kast geduwd en collega B heeft me onzedelijk betast. Voor klachtenafhandeling bestaat niet één stramien.

De hoofdregel is wel dat er hoor en wederhoor plaatsvindt. De werkgever moet op een goede en eerlijke manier ook de aangeklaagde zijn woord laten doen. Als het om ernstige dingen gaat, is de afweging voor de werkgever niet makkelijk. Moet je de aangeklaagde onmiddellijk schorsen? Als een melding nog niet is onderzocht en je stuurt een medewerker openlijk naar huis, kan dat beschadigend zijn voor de aangeklaagde. Omgekeerd gaat de aangeklaagde misschien wel door met intimiderend gedrag als je hem in het bedrijf houdt en is dat beschadigend voor de melder.’

Wanneer is intern onderzoek genoeg en wanneer is het beter om extern onderzoek te laten doen?

‘Hoe ernstiger de melding, hoe meer een extern onderzoek de voorkeur heeft. Een groot bezwaar tegen intern onderzoek is dat je als werkgever niet weet wie er precies bij betrokken is. Misschien laat je het interne onderzoek wel leiden door een persoon die zelf een rol speelt in het grensoverschrijdende gedrag. Extern onderzoek heeft voordelen, maar de vraag is wel wie het moet doen.

In de zaak rond The Voice had ITV het advocatenkantoor Van Doorne daarvoor ingeschakeld. Over het inschakelen van advocatenkantoren voor bedrijfsonderzoek woedt de afgelopen jaren een stevige discussie. Want een advocatenkantoor dat is ingeschakeld en wordt betaald door een onderneming is per definitie partijdig. Een advocaat moet het belang van zijn cliënt behartigen. Dan is de vraag: wat is dat belang? Moeten misstanden op tafel komen, of juist niet?’

Wie kan extern onderzoek dan wel uitvoeren?

‘In zaken van grensoverschrijdend gedrag ligt het meer voor de hand dat je onderzoek laat doen door een bureau of instantie gespecialiseerd in omgangsvormen en grensoverschrijdend gedrag.’

Maar zo’n bureau wordt ook betaald door de werkgever?

‘Ja, dat hou je altijd. Anders kom je bij een strafrechtelijk onderzoek uit. Maar een gespecialiseerd bureau heeft wel een beroepsethiek.’

Waar ligt eigenlijk de grens: wanneer is iets grensoverschrijdend gedrag en wanneer niet?

‘Dat is verschrikkelijk moeilijk om te zeggen. Op een kantoor kan dat anders zijn dan in een fabriek of in de zorg. Advocaat Maartje Govaert wees in een artikel in het FD op de zaak rond een docent bewegingsleer van de Toneelacademie Maastricht. Het hoorde tot de taken van die docent om mensen aan te raken. In de loop der jaren bleven er klachten komen van studentes die zich niet veilig voelden in de les. De docent kreeg uiteindelijk zijn ontslag.

Vervolgens oordeelden verschillende rechters verschillend over de mate van verwijtbaarheid. Dat laat zien hoe lastig het kan zijn om te bepalen waar de grens ligt. Het is niet alleen een juridische kwestie, het gaat over omgangsvormen. Het helpt als een werkgever het heel laagdrempelig maakt om misstanden te melden.’

Waar denkt u dan aan?

‘Wijs iemand aan waar een werknemer laagdrempelig naartoe kan. Een vertrouwenspersoon, of een arbodienst. Maar een werkgever kan bijvoorbeeld ook altijd in exitgesprekken aan vertrekkende werknemers vragen of er dingen zijn waarover zij aarzelingen hebben. Mensen die vertrekken hebben niks meer te verliezen. Die kunnen zonder veel risico eerlijke informatie geven. Dat zou kunnen helpen bij het tijdig signaleren van problemen met grensoverschrijdend gedrag. Dat had The Voice misschien ook kunnen redden, standaard een gesprek voeren met afvallende deelnemers over hoe het is gegaan.’

Bij The Voice was sprake van zwijgcontracten, die slachtoffers ervan weerhielden te praten. Wat kunnen bedrijven daarvan leren?

‘In arbeidsovereenkomsten zie je vaak geheimhoudingsbepalingen die inhouden dat je vertrouwelijke informatie niet naar buiten mag brengen. Redelijkerwijs. Maar het is iets anders als het gaat om een misstand. Dat zie je in een uitspraak van de Hoge Raad in een zaak rond de bank Theodor Gillissen, een jaar of tien geleden. Een werknemer maakte bij de Autoriteit Financiële Markten en De Nederlandsche Bank melding van een misstand. Daarover was de bank heel boos, maar de Hoge Raad toonde begrip voor de stap van de werknemer. De teneur van de uitspraak was: probeer misstanden eerst intern te melden, en als dat geen effect heeft, mag je ook extern melding doen.

Ik kan me voorstellen dat een zwijgplicht ook niet absoluut is. Het mag niet de bedoeling zijn dat je misstanden niet kunt melden. Dat zou concreet in een zwijgcontract moeten staan.’

Eerdere Berichten

Delen:

Twitter
LinkedIn
Email

Overzicht pagina:

Privacy Cookies

Leuk dat u er bent. Nog even dit:

LEGALE ZAKEN maakt gebruik van cookies om het gebruik van de website te analyseren, om het mogelijk te maken content via social media te delen. Deze cookies worden ook geplaatst door derden. Wij gaan zorgvuldig met uw privégegevens om. Klik op ‘lees verder’ voor uitgebreide informatie.

Door deze melding weg te klikken of gebruik te blijven maken van deze site stemt u hiermee in. 

Privacy Cookies

Leuk dat u er bent. Nog even dit:

LEGALE ZAKEN maakt gebruik van cookies om het gebruik van de website te analyseren, om het mogelijk te maken content via social media te delen. Deze cookies worden ook geplaatst door derden. Wij gaan zorgvuldig met uw privégegevens om. Klik op ‘lees verder’ voor uitgebreide informatie.

Door deze melding weg te klikken of gebruik te blijven maken van deze site stemt u hiermee in.