In verband met de inwerkingtreding van Richtlijn 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 zijn per 2 augustus 2022 enkele wijzigingen doorgevoerd in onder meer de Wet Arbeid en Zorg en de Wet Flexibel Werken. Deze wijzigingen houden verband met de invoering van een recht op 9 weken betaald ouderschapsverlof gedurende het eerste levensjaar van een kind.
Tot 2 augustus 2022 hadden werknemers recht op 26 weken ouderschapsverlof. Dit ouderschapsverlof was in principe onbetaald, al waren er ook werkgevers die het loon gedurende (een deel van) het ouderschapsverlof geheel of gedeeltelijk doorbetaalden, vrijwillig of bijvoorbeeld op grond van een toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst.
Vanaf 2 augustus 2022 hebben alle op basis van een Nederlandse arbeidsovereenkomst werkzame ouders in het eerste levensjaar van hun kind recht op een UWV-uitkering ter hoogte van 70% van het dagloon (tot maximaal 70% van het maximumdagloon) gedurende maximaal 9 weken ouderschapsverlof. Bij adoptie of pleegzorg geldt dat het betaalde ouderschapsverlof kan worden opgenomen tot een jaar na opname van het kind in het gezin, voor zover het kind jonger is dan 8 jaar.
Als de 9 weken niet (volledig) worden opgenomen in het eerste levensjaar – respectievelijk het eerste jaar na opname van het kind – dan kunnen deze worden toegevoegd aan de resterende (dus in beginsel 17) weken (in principe onbetaald) ouderschapsverlof. De volledige aanspraak op ouderschapsverlof blijft dus ongewijzigd neerkomen op in totaal 26 weken verlof gedurende de eerste 8 levensjaren van een kind.
Ouders van een kind dat al is geboren, maar op 2 augustus 2022 nog jonger is dan één jaar, kunnen ook aanspraak maken op de UWV-uitkering gedurende een periode van ouderschapsverlof, als zij op dat moment werknemer zijn en nog niet de volledige in totaal 26 weken aan ouderschapsverlof hebben opgenomen.
De praktijk
Een werknemer meldt het voornemen om ouderschapsverlof op te nemen ten minste twee maanden voor de datum van ingang van het verlof bij zijn/haar werkgever. Daarbij vermeldt de werknemer ook de periode en de gewenste wijze van roostering omtrent dat verlof. De werkgever faciliteert het verlof vervolgens in beginsel conform de wensen van de werknemer.
De werkgever heeft echter de mogelijkheid om de door de werknemer gewenste invulling van het ouderschapsverlof tot vier weken voor de datum van ingang te wijzigen – met schriftelijke motivering – op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Zo’n wijziging mag er alleen niet toe leiden dat de werknemer niet meer in staat is om 9 weken verlof te genieten in het eerste jaar na de geboorte. Het is dus mogelijk dat het zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang van de werkgever zal moeten wijken voor het recht van de werknemer om gedurende het eerste levensjaar van zijn/haar kind 9 weken betaald ouderschapsverlof te genieten, mits de werknemer tijdig heeft gemeld voornemens te zijn dit verlof op te nemen.
De aanvraag van de UWV-uitkering wordt achteraf ingediend door de werkgever, nadat de werknemer ten minste één werkweek aan verlof heeft genoten. Het is aan de werknemer en de werkgever om in overleg te bepalen of het UWV de uitkering rechtstreeks aan de werknemer betaalt, of dat de werkgever deze voorschiet aan de werknemer en het UWV dus aan de werkgever uitkeert.
Actie voor werkgevers?
Werkgevers doen er goed aan om zo spoedig mogelijk hun personeelshandboeken/-regelingen en interne procedures te herzien en waar nodig aan te passen op de inwerkingtreding van de Wet betaald ouderschapsverlof.
In dit verband is het raadzaam onder meer aandacht te besteden aan de wijze van aanvragen van het verlof, de wijze van uitbetaling van de UWV-uitkering, de verhouding met andere verlofvormen en de opbouw van vakantiedagen en pensioen tijdens het verlof. Hierbij is het goed in gedachten te houden dat afwijkingen van de wetgeving in het voordeel van de werknemer zijn toegestaan.
Door: Stella Evers
