LEGALE ZAKEN

Zakelijk nieuws / Juridisch perspectief

Altijd op de hoogte blijven?
Even inschrijven:

Thema

Arbeidsrecht:

Komt overwerk altijd voor vergoeding in aanmerking?

In een recente procedure voor de Rechtbank Gelderland gaat het om een werknemer die als Technical Support Engineer veelvuldig in het buitenland verbleef voor werkzaamheden bij klanten. In oktober 2020 verzoekt de werknemer via zijn gemachtigde om een vergoeding voor maar liefst 626 – sinds 2015 gemaakte – overuren.

De werknemer start een procedure en vordert de werkgever onder meer te veroordelen tot betaling van een bedrag van ruim € 175.000 bruto voor door hem gewerkte overuren (inclusief reisuren) in de periode van 2015 tot en met 2021, alsmede de maximale wettelijke verhoging vanwege te late betaling ter hoogte van 50% van de hoofdsom.

De werkgever betoogt op zijn beurt dat nooit – expliciet of impliciet – opdracht is gegeven voor het maken van de overuren. Er gold een tijd-voor-tijd regeling en de werknemer te laat heeft geklaagd over het niet uitbetalen van de overuren.

Klachtplicht en/of rechtsverwerking

De rechter overweegt dat de klachtplicht van artikel 6:89 Burgerlijk Wetboek, waarbij een vordering kan worden afgewezen indien de werknemer niet tijdig heeft geklaagd, in dit geval niet van toepassing is. De klachtplicht is bedoeld voor situaties waarin sprake is van gebrekkige nakoming. In dit geval is sprake van niet-nakoming nu er in het geheel geen overuren zijn uitbetaald.

Ook het beroep van de werkgever op rechtsverwerking slaagt volgens de rechter niet, omdat dit meer vereist dan het enkele tijdsverloop. Hierbij kan worden gedacht aan een handelen of nalaten van de werknemer waaruit de werkgever had kunnen afleiden dat de werknemer geen verzoek tot uitbetaling van overuren zou doen.

Arbeidstijdenwet

Het uitgangspunt is – aldus de rechter – dat een werkgever op grond van de Arbeidstijdenwet gehouden is een deugdelijke uren- en vakantieregistratie bij te houden. Dit doet niets af aan het feit dat het in beginsel op de weg van een werknemer ligt om te stellen (en bij betwisting te bewijzen) dat hij overuren heeft gemaakt. Dat geldt ook voor de omvang daarvan.

In deze zaak heeft de werknemer de door hem gemaakte overuren onderbouwd met gedetailleerde overzichten waaruit blijkt dat hij in de periode tussen 2015 en 2021 in totaal 4.470,75 overuren heeft gemaakt. Deze uren zijn allemaal verbonden aan projecten bij klanten op locatie, voornamelijk in het buitenland. Daarnaast heeft de werknemer nog andere ondersteunende stukken overgelegd.

De rechter oordeelt dat de werkgever het bestaan van de overuren niet (voldoende) gemotiveerd heeft betwist en dat voldoende aannemelijk is dat de overuren zijn gemaakt.

Wel of geen opdracht gegeven

De werkgever stelt zich verder kort gezegd op het standpunt dat nooit opdracht is gegeven voor het maken van overuren en dat het de eigen schuld van de werknemer zou zijn dat hij overuren maakte. De rechter gaat niet mee in die argumentatie. Ook acht de rechter het onwaarschijnlijk dat het hoge aantal opgegeven overuren met tijd-voor-tijd gecompenseerd kon worden.

De rechter overweegt dat gemaakte overuren echter niet zonder meer voor vergoeding in aanmerking komen. Daarvoor is in beginsel nodig dat daartoe expliciet of impliciet opdracht is gegeven, dan wel dat de werkgever met het maken daarvan expliciet of impliciet heeft ingestemd. De rechter acht het in dit geval voldoende aannemelijk dat voor de werkzaamheden in het buitenland impliciet opdracht tot overwerk is gegeven, althans dat de werkgever feitelijk heeft ingestemd met het verrichten daarvan. Alleen al de overgelegde reisschema’s impliceren noodzakelijkerwijs te maken overuren. De werkgever is – op grond van goed werkgeverschap – gehouden de werknemer financieel te compenseren voor de aanzienlijke hoeveelheid uren bovenop het reguliere werk die uit de overzichten zijn gebleken.

De vordering tot uitbetaling van de overuren wordt grotendeels toegewezen en de rechter begroot het door de werkgever te betalen bedrag op € 80.000 bruto en maximaal 20% wettelijke verhoging. Daarbij is rekening gehouden met het uitgangspunt dat een deel van de reis- en overuren bij de functie horen en in het salaris zijn inbegrepen.

Conclusie

Gemaakte overuren komen niet zonder meer voor vergoeding in aanmerking. De werkgever moet daartoe expliciet of impliciet opdracht hebben gegeven of ermee hebben ingestemd. Op grond van goed werkgeverschap kan een werkgever gehouden zijn om de gemaakte overuren financieel te compenseren.

Door: Anouk Star

Klik hier voor de uitspraak

Eerdere Berichten

Delen:

Twitter
LinkedIn
Email

Overzicht pagina:

Thema

Arbeidsrecht:

Komt overwerk altijd voor vergoeding in aanmerking?

In een recente procedure voor de Rechtbank Gelderland gaat het om een werknemer die als Technical Support Engineer veelvuldig in het buitenland verbleef voor werkzaamheden bij klanten. In oktober 2020 verzoekt de werknemer via zijn gemachtigde om een vergoeding voor maar liefst 626 – sinds 2015 gemaakte – overuren.

De werknemer start een procedure en vordert de werkgever onder meer te veroordelen tot betaling van een bedrag van ruim € 175.000 bruto voor door hem gewerkte overuren (inclusief reisuren) in de periode van 2015 tot en met 2021, alsmede de maximale wettelijke verhoging vanwege te late betaling ter hoogte van 50% van de hoofdsom.

De werkgever betoogt op zijn beurt dat nooit – expliciet of impliciet – opdracht is gegeven voor het maken van de overuren. Er gold een tijd-voor-tijd regeling en de werknemer te laat heeft geklaagd over het niet uitbetalen van de overuren.

Klachtplicht en/of rechtsverwerking

De rechter overweegt dat de klachtplicht van artikel 6:89 Burgerlijk Wetboek, waarbij een vordering kan worden afgewezen indien de werknemer niet tijdig heeft geklaagd, in dit geval niet van toepassing is. De klachtplicht is bedoeld voor situaties waarin sprake is van gebrekkige nakoming. In dit geval is sprake van niet-nakoming nu er in het geheel geen overuren zijn uitbetaald.

Ook het beroep van de werkgever op rechtsverwerking slaagt volgens de rechter niet, omdat dit meer vereist dan het enkele tijdsverloop. Hierbij kan worden gedacht aan een handelen of nalaten van de werknemer waaruit de werkgever had kunnen afleiden dat de werknemer geen verzoek tot uitbetaling van overuren zou doen.

Arbeidstijdenwet

Het uitgangspunt is – aldus de rechter – dat een werkgever op grond van de Arbeidstijdenwet gehouden is een deugdelijke uren- en vakantieregistratie bij te houden. Dit doet niets af aan het feit dat het in beginsel op de weg van een werknemer ligt om te stellen (en bij betwisting te bewijzen) dat hij overuren heeft gemaakt. Dat geldt ook voor de omvang daarvan.

In deze zaak heeft de werknemer de door hem gemaakte overuren onderbouwd met gedetailleerde overzichten waaruit blijkt dat hij in de periode tussen 2015 en 2021 in totaal 4.470,75 overuren heeft gemaakt. Deze uren zijn allemaal verbonden aan projecten bij klanten op locatie, voornamelijk in het buitenland. Daarnaast heeft de werknemer nog andere ondersteunende stukken overgelegd.

De rechter oordeelt dat de werkgever het bestaan van de overuren niet (voldoende) gemotiveerd heeft betwist en dat voldoende aannemelijk is dat de overuren zijn gemaakt.

Wel of geen opdracht gegeven

De werkgever stelt zich verder kort gezegd op het standpunt dat nooit opdracht is gegeven voor het maken van overuren en dat het de eigen schuld van de werknemer zou zijn dat hij overuren maakte. De rechter gaat niet mee in die argumentatie. Ook acht de rechter het onwaarschijnlijk dat het hoge aantal opgegeven overuren met tijd-voor-tijd gecompenseerd kon worden.

De rechter overweegt dat gemaakte overuren echter niet zonder meer voor vergoeding in aanmerking komen. Daarvoor is in beginsel nodig dat daartoe expliciet of impliciet opdracht is gegeven, dan wel dat de werkgever met het maken daarvan expliciet of impliciet heeft ingestemd. De rechter acht het in dit geval voldoende aannemelijk dat voor de werkzaamheden in het buitenland impliciet opdracht tot overwerk is gegeven, althans dat de werkgever feitelijk heeft ingestemd met het verrichten daarvan. Alleen al de overgelegde reisschema’s impliceren noodzakelijkerwijs te maken overuren. De werkgever is – op grond van goed werkgeverschap – gehouden de werknemer financieel te compenseren voor de aanzienlijke hoeveelheid uren bovenop het reguliere werk die uit de overzichten zijn gebleken.

De vordering tot uitbetaling van de overuren wordt grotendeels toegewezen en de rechter begroot het door de werkgever te betalen bedrag op € 80.000 bruto en maximaal 20% wettelijke verhoging. Daarbij is rekening gehouden met het uitgangspunt dat een deel van de reis- en overuren bij de functie horen en in het salaris zijn inbegrepen.

Conclusie

Gemaakte overuren komen niet zonder meer voor vergoeding in aanmerking. De werkgever moet daartoe expliciet of impliciet opdracht hebben gegeven of ermee hebben ingestemd. Op grond van goed werkgeverschap kan een werkgever gehouden zijn om de gemaakte overuren financieel te compenseren.

Door: Anouk Star

Klik hier voor de uitspraak

Eerdere Berichten

Delen:

Twitter
LinkedIn
Email

Overzicht pagina:

Privacy Cookies

Leuk dat u er bent. Nog even dit:

LEGALE ZAKEN maakt gebruik van cookies om het gebruik van de website te analyseren, om het mogelijk te maken content via social media te delen. Deze cookies worden ook geplaatst door derden. Wij gaan zorgvuldig met uw privégegevens om. Klik op ‘lees verder’ voor uitgebreide informatie.

Door deze melding weg te klikken of gebruik te blijven maken van deze site stemt u hiermee in. 

Privacy Cookies

Leuk dat u er bent. Nog even dit:

LEGALE ZAKEN maakt gebruik van cookies om het gebruik van de website te analyseren, om het mogelijk te maken content via social media te delen. Deze cookies worden ook geplaatst door derden. Wij gaan zorgvuldig met uw privégegevens om. Klik op ‘lees verder’ voor uitgebreide informatie.

Door deze melding weg te klikken of gebruik te blijven maken van deze site stemt u hiermee in.