LEGALE ZAKEN

Zakelijk nieuws / Juridisch perspectief

Opinie:

The Great Breakup: vrouwelijk talent vertrekt en masse

In de aanloop naar Equal Pay Day permitteer ik me graag om nog eens te schrijven over diversiteit, een onderwerp dat me na aan het hart ligt. Recent verscheen het rapport van McKinsey, getiteld ´Women in the Workplace 2022´. Ook de Volkskrant schreef hier een artikel over: ´Glazen plafond? Ambitieuze vrouwen worden al veel eerder gedwarsboomd.´

Het rapport van McKinsey beschrijft dat we momenteel te maken met de hoogste verloopratio ooit, waar het betreft vrouwelijke leidinggevenden en ambitieuze jonge vrouwen. Dat is op zichzelf al geen goed nieuws, maar dat geldt te meer gelet op de krappe arbeidsmarkt waar bedrijven momenteel mee te kampen hebben.

Als oorzaak voor het grote verloop noemt het rapport twee problemen. Ten eerste wordt – maar liefst voor het achtste opeenvolgende jaar (!) – geconstateerd dat het probleem zit op het moment dat een vrouw de stap wil maken van professional naar manager. Voor iedere 100 mannen die worden gepromoveerd, staan daar slechts 87 vrouwen tegenover. Ten tweede wordt gesignaleerd dat voor iedere vrouwelijke leider die wordt gepromoveerd, er ook twee vertrekken.

Waarom?

Volgens het rapport wordt het grote verloop veroorzaakt door de volgende drie primaire oorzaken. Ten eerste zijn vrouwen zijn net zo ambitieus als mannen in de wens om gepromoveerd te willen worden, maar hebben ze te maken met meer ‘tegenwind’ dan mannen. Dat zit hem met name in de cultuur en de mate waarin zij serieus worden genomen door collega’s.

Ten tweede zijn vrouwelijke leiders vaker overwerkt en krijgen zij minder erkenning dan mannelijke collega’s. Dat komt doordat vrouwen meer werk doen dat in hoge mate bijdraagt aan retentie en werknemerstevredenheid, maar dat wordt niet formeel beloond of erkend als onderdeel van de functie. Tot slot willen vrouwelijke leiders liever werken voor bedrijven die meer flexibiliteit hebben en een andersoortige cultuur.

Wetsinitiatieven

Er is momenteel grote aandacht voor aankomende wet- en regelgeving op het gebied van diversiteit. Denk aan alle initiatieven op het gebied van wet- en regelgeving over quota, gelijke beloning, transparantie over beloningsverschillen, gelijke behandeling, doorstroom etcetera. Alle initiatieven ten spijt, het blijft een onderwerp waar kennelijk maar moeilijk vooruitgang op te boeken is.

Het zou toch wat zijn als we door het grote verloop van vrouwen een stap terug in de tijd maken? Dat bij de volgende kabinetsformatie Mark Rutte daadwerkelijk met recht zou kunnen zeggen dat hij geen vrouwen kan vinden? Het is echt tijd om het tij te keren. Van ‘Great Breakup’ naar de ‘Great Breakthrough’.

Als je weet wat het probleem is, kun je het ook oplossen, toch?

Het voordeel van een grondige analyse van het probleem is dat je concreet kunt nadenken over een oplossing. En dat moet een beetje snel ook, want als de geconstateerde trend lang aanhoudt, is het natuurlijk snel voorbij met diversiteit aan de top.

Er is dus werk aan de winkel voor bedrijven: zorg dat er meer vrouwen in leiderschapsfuncties komen en zorg dat die vrouwen ook worden behouden. Daarnaast is het zaak dat mannen en vrouwen in gelijke wijze voor promotie in aanmerking komen, specifiek voor promoties naar leiderschapsfuncties. En voor welk bedrijf dat nog nodig heeft om te horen: de Algemene wet gelijke behandeling verbiedt ook onderscheid bij het maken van promoties. Zie bovendien als bedrijf maar eens de quota voor het topmanagement te halen, als je je vrouwelijke talent relatief vroeg verliest. Er is bovendien echt geen businesscase voor te maken om de vrouwen in je bedrijf onderbelicht te laten.

Voor wie het nodig heeft: uit een ander onderzoek van McKinsey blijkt dat bedrijven die qua diversiteit in het bovenste percentiel zitten, maar liefst 25% kans hebben om bovengemiddelde winstgevendheid. Zo stelt Goldman Sachs dat zij ‘tegen’ stemmen bij board-benoemingen in de US die onvoldoende bijdragen aan diversiteit. Dat doet Goldman Sachs niet omdat het van die lieve jongens en meisjes zijn, maar omdat er een harde businesscase te maken is voor diversiteit.

Wat kun je als vrouw doen?

Uiteraard moet je als vrouw vooral niet nalaten om zelf bij te dragen aan het realiseren van je ambities. Spreek je uit, zorg dat je wordt gehoord en ga actief op zoek naar kansen.

En als die kansen dan niet komen? Denk dan nog even aan de conclusie van eerder genoemd artikel in de Volkskrant. Die is namelijk zowel correct als verfrissend: ´Vrouwen stromen niet uit omdat ze ambitieus zijn, maar omdat ze geen genoegen meer nemen met een werkomgeving waar hun ambitie wordt gedwarsboomd´. En zo is het maar net.

Klik hier voor het rapport Women in the Workplace

McKinsey: Bedrijven met diversiteit in de top maken meer winst

De General Counsel spreekt zich uit

Recent kwam de Benchmark Survey 2022 van GCN uit. Graag deel ik een aantal conclusies uit dit rapport, vergezeld van enkele persoonlijke observaties. Allereerst zien we dat de functie van GC feminiseert: van 31% naar 44% vrouwelijke GC’s in 2022. Deze trend zal doorzetten vanuit het gegeven dat 65% van

Lees Verder >

Legal tech-platitudes

Het was weer eens een weekje voor legal tech-platitudes: ‘Door uurtje factuurtje innoveren advocaten nauwelijks’, schrijft Mr naar aanleiding van de technologiebeurs Lexpo. Elders: ‘Legal tech betekent niet dat de jurist zonder werk zit’. En: ‘Als je minder tijd kwijt bent aan saai papierwerk, zou het best kunnen zijn dat

Lees Verder >

Eerdere Opinies

Legal tech-platitudes

Het was weer eens een weekje voor legal tech-platitudes: ‘Door uurtje factuurtje innoveren advocaten nauwelijks’, schrijft Mr naar aanleiding van de technologiebeurs Lexpo. Elders: ‘Legal

Lees Verder >

Vier uur erbij, probleem opgelost?

PwC heeft recent onderzoek gedaan, waaruit bleek dat Nederland de komende 4 jaar zo’n 450.000 arbeidskrachten tekort komt. De oplossing ligt ogenschijnlijk binnen handbereik: als

Lees Verder >

Delen:

Twitter
LinkedIn
Email

Overzicht pagina:

Opinie:

The Great Breakup: vrouwelijk talent vertrekt en masse

In de aanloop naar Equal Pay Day permitteer ik me graag om nog eens te schrijven over diversiteit, een onderwerp dat me na aan het hart ligt. Recent verscheen het rapport van McKinsey, getiteld ´Women in the Workplace 2022´. Ook de Volkskrant schreef hier een artikel over: ´Glazen plafond? Ambitieuze vrouwen worden al veel eerder gedwarsboomd.´

Het rapport van McKinsey beschrijft dat we momenteel te maken met de hoogste verloopratio ooit, waar het betreft vrouwelijke leidinggevenden en ambitieuze jonge vrouwen. Dat is op zichzelf al geen goed nieuws, maar dat geldt te meer gelet op de krappe arbeidsmarkt waar bedrijven momenteel mee te kampen hebben.

Als oorzaak voor het grote verloop noemt het rapport twee problemen. Ten eerste wordt – maar liefst voor het achtste opeenvolgende jaar (!) – geconstateerd dat het probleem zit op het moment dat een vrouw de stap wil maken van professional naar manager. Voor iedere 100 mannen die worden gepromoveerd, staan daar slechts 87 vrouwen tegenover. Ten tweede wordt gesignaleerd dat voor iedere vrouwelijke leider die wordt gepromoveerd, er ook twee vertrekken.

Waarom?

Volgens het rapport wordt het grote verloop veroorzaakt door de volgende drie primaire oorzaken. Ten eerste zijn vrouwen zijn net zo ambitieus als mannen in de wens om gepromoveerd te willen worden, maar hebben ze te maken met meer ‘tegenwind’ dan mannen. Dat zit hem met name in de cultuur en de mate waarin zij serieus worden genomen door collega’s.

Ten tweede zijn vrouwelijke leiders vaker overwerkt en krijgen zij minder erkenning dan mannelijke collega’s. Dat komt doordat vrouwen meer werk doen dat in hoge mate bijdraagt aan retentie en werknemerstevredenheid, maar dat wordt niet formeel beloond of erkend als onderdeel van de functie. Tot slot willen vrouwelijke leiders liever werken voor bedrijven die meer flexibiliteit hebben en een andersoortige cultuur.

Wetsinitiatieven

Er is momenteel grote aandacht voor aankomende wet- en regelgeving op het gebied van diversiteit. Denk aan alle initiatieven op het gebied van wet- en regelgeving over quota, gelijke beloning, transparantie over beloningsverschillen, gelijke behandeling, doorstroom etcetera. Alle initiatieven ten spijt, het blijft een onderwerp waar kennelijk maar moeilijk vooruitgang op te boeken is.

Het zou toch wat zijn als we door het grote verloop van vrouwen een stap terug in de tijd maken? Dat bij de volgende kabinetsformatie Mark Rutte daadwerkelijk met recht zou kunnen zeggen dat hij geen vrouwen kan vinden? Het is echt tijd om het tij te keren. Van ‘Great Breakup’ naar de ‘Great Breakthrough’.

Als je weet wat het probleem is, kun je het ook oplossen, toch?

Het voordeel van een grondige analyse van het probleem is dat je concreet kunt nadenken over een oplossing. En dat moet een beetje snel ook, want als de geconstateerde trend lang aanhoudt, is het natuurlijk snel voorbij met diversiteit aan de top.

Er is dus werk aan de winkel voor bedrijven: zorg dat er meer vrouwen in leiderschapsfuncties komen en zorg dat die vrouwen ook worden behouden. Daarnaast is het zaak dat mannen en vrouwen in gelijke wijze voor promotie in aanmerking komen, specifiek voor promoties naar leiderschapsfuncties. En voor welk bedrijf dat nog nodig heeft om te horen: de Algemene wet gelijke behandeling verbiedt ook onderscheid bij het maken van promoties. Zie bovendien als bedrijf maar eens de quota voor het topmanagement te halen, als je je vrouwelijke talent relatief vroeg verliest. Er is bovendien echt geen businesscase voor te maken om de vrouwen in je bedrijf onderbelicht te laten.

Voor wie het nodig heeft: uit een ander onderzoek van McKinsey blijkt dat bedrijven die qua diversiteit in het bovenste percentiel zitten, maar liefst 25% kans hebben om bovengemiddelde winstgevendheid. Zo stelt Goldman Sachs dat zij ‘tegen’ stemmen bij board-benoemingen in de US die onvoldoende bijdragen aan diversiteit. Dat doet Goldman Sachs niet omdat het van die lieve jongens en meisjes zijn, maar omdat er een harde businesscase te maken is voor diversiteit.

Wat kun je als vrouw doen?

Uiteraard moet je als vrouw vooral niet nalaten om zelf bij te dragen aan het realiseren van je ambities. Spreek je uit, zorg dat je wordt gehoord en ga actief op zoek naar kansen.

En als die kansen dan niet komen? Denk dan nog even aan de conclusie van eerder genoemd artikel in de Volkskrant. Die is namelijk zowel correct als verfrissend: ´Vrouwen stromen niet uit omdat ze ambitieus zijn, maar omdat ze geen genoegen meer nemen met een werkomgeving waar hun ambitie wordt gedwarsboomd´. En zo is het maar net.

Klik hier voor het rapport Women in the Workplace

McKinsey: Bedrijven met diversiteit in de top maken meer winst

Eerdere Interviews

Legal tech-platitudes

Het was weer eens een weekje voor legal tech-platitudes: ‘Door uurtje factuurtje innoveren advocaten nauwelijks’, schrijft Mr naar aanleiding van de technologiebeurs Lexpo. Elders: ‘Legal

Lees Verder >

Vier uur erbij, probleem opgelost?

PwC heeft recent onderzoek gedaan, waaruit bleek dat Nederland de komende 4 jaar zo’n 450.000 arbeidskrachten tekort komt. De oplossing ligt ogenschijnlijk binnen handbereik: als

Lees Verder >

Delen:

Twitter
LinkedIn
Email

Overzicht pagina:

Privacy Cookies

Leuk dat u er bent. Nog even dit:

LEGALE ZAKEN maakt gebruik van cookies om het gebruik van de website te analyseren, om het mogelijk te maken content via social media te delen. Deze cookies worden ook geplaatst door derden. Wij gaan zorgvuldig met uw privégegevens om. Klik op ‘lees verder’ voor uitgebreide informatie.

Door deze melding weg te klikken of gebruik te blijven maken van deze site stemt u hiermee in. 

Privacy Cookies

Leuk dat u er bent. Nog even dit:

LEGALE ZAKEN maakt gebruik van cookies om het gebruik van de website te analyseren, om het mogelijk te maken content via social media te delen. Deze cookies worden ook geplaatst door derden. Wij gaan zorgvuldig met uw privégegevens om. Klik op ‘lees verder’ voor uitgebreide informatie.

Door deze melding weg te klikken of gebruik te blijven maken van deze site stemt u hiermee in.