Op 27 maart 2022 verscheen in het NRC het artikel ‘Jong, vrouw, advocaat en werkend op de Zuidas’. In het artikel worden de verhalen en visies van 38 vrouwelijke (oud)advocaten vermeld over diverse grote advocatenkantoren aan de Zuidas. Wat is het toch zonde dat dit soort verhalen met regelmaat blijven terugkeren.
Al jarenlang is het aantal mannen en vrouwen dat de rechtenstudie afmaakt nagenoeg gelijk. Ook het aantal mannelijke en vrouwelijke advocaten is binnen de kantoren nagenoeg gelijk. Zodra echter het partnerschap in beeld komt, kantelt het evenwicht en bestaat het aantal partners voor het overgrote deel uit mannen: veelal zo’n 80%. Er wordt in het artikel beschreven dat sprake is van een masculiene cultuur, hoge werkdruk, seksime en soms zelfs een angstcultuur.
De reacties van de kantoren zijn vrijwel gelijkluidend. Allemaal vinden ze de doorstroom van vrouwen belangrijk en wordt hard gewerkt aan verbetering van diversiteit en inclusie. In de praktijk blijkt het al geruime tijd lastig om de doorstroom van vrouwen naar het partnerschap daadwerkelijk te bewerkstelligen.
Overigens is het ook lastig om daarin verandering te bewerkstelligen, nu de natuurlijke neiging bestaat om iemand aan te nemen die op jezelf lijkt en het ook voor de potentiële vrouwelijke partner niet altijd een aantrekkelijk beeld is om onderdeel uit te maken van een groep die voor het overgrote deel juist niet op jou lijkt. De structuur van advocatenkantoren helpt daarbij mijns inziens ook niet mee. Immers, als een relatief grote groep moet stemmen over een voorstel dat iemand nieuw tot de groep wordt toegelaten, dan is het niet gek dat geregeld wordt gekozen voor iemand die op het merendeel van de groep lijkt.
Voor sociale veranderingen geldt de zogenaamde theorie van de kritische massa. Iedere sociale verandering heeft een eigen kritische massa. Voor diversiteit is de kritische massa 33%. Volgens genoemde theorie betekent dit dat als je in de top 33% vrouwen benoemt, dat vanaf dat moment de diversiteit ‘vanzelf’ doorgroeit en ook onomkeerbaar is. Totdat die 33% is bereikt, blijft diversiteit een fragiel thema.
Dance with you
Behalve het benoemen van vrouwen op partnerposities helpt het natuurlijk ook enorm om een situatie te creëren waarin het voor vrouwen ook daadwerkelijk aansprekend is om benoemd te worden. “If diversity is being invited to the party, and inclusion means being asked to dance, then belonging is being asked for input into the playlist for the dance music and feeling free to ask anyone you want to dance with you.”
Diversiteit is overigens niet alleen een ‘nice to have’, maar het brengt ook direct financiële voordelen. Er is een keur aan onderzoeken die laten zien dat bedrijven met meer diversiteit significant beter presteren. Uit onderzoek van McKinsey uit 2019 blijkt dat bedrijven met een hoge genderdiversiteit zo’n 25% kans hebben op ‘financial outperformance’ ten opzichte van bedrijven zonder genderdiversiteit. Als daaraan ethnische diversiteit wordt toegevoegd, stijgt dat percentage naar 36%. Goldman Sachs brengt in de US geen bedrijven meer naar de beurs die niet minimaal 2 ‘diverse’ boardleden hebben, omdat dergelijke bedrijven significant beter presteren dan bedrijven zonder ‘diverse’ boardleden.
Kort en goed kun je – vanuit moreel én financieel perspectief – eigenlijk niet tegen diversiteit zijn. Ook in het bedrijfsleven is er een sterke focus op het vergroten van diversiteit, maar ook voor – wat ik dan maar even samenvat als – ‘empathisch leidinggeven’, hetgeen mijns inziens een belangrijke voorwaarde is om vooruitgang te boeken. Niet de stok, maar de wortel, zeg maar.
Als mensen op de juiste manier gemotiveerd worden en samenwerken met leuke collega’s, dan werken ze met plezier een stuk harder dan nodig. Met name door grote bedrijven wordt ook gekeken naar de keten waarin een bedrijf opereert.Voorbereid1htmlAls bedrijfsjurist let ik er ook altijd op dat ik bij advocatenkantoren – maar overigens ook bij andere soorten ‘leveranciers’ – wordt geholpen door een divers team. Als advocatenkantoren zelf de slag naar diversiteit niet maken, dan is het wachten op cliënten die advocatenkantoren verzoeken om te worden bijgestaan door een divers team van advocaten. Dan kun je daar als advocatenkantoor maar beter op voorbereid zijn.
Natuurlijk is het artikel in het NRC maar een deel van het verhaal en zijn er ook veel vrouwen die met veel plezier in de advocatuur werken en partner worden. Dat neemt niet weg dat er aan de Zuidas nog best een slag gemaakt mag worden op het gebied van benoemen van vrouwelijke partners. Een mooi voorbeeld is NautaDutilh, die laatst 7 partnerbenoemingen bekend maakte: 5 vrouwen en 2 mannen.
Gelet op de daadkracht die alle advocaten vrijwel per definitie in zich hebben, mag je toch verwachten dat binnenkort meerdere kantoren zo’n lijst partnerbenoemingen presteren en concreet inzet op de ontwikkeling van meer vrouwelijk partnertalent. Ik kijk er in ieder geval naar uit.
